En la causa “Monzón, Leonardo Ariel c/ Ferrocarril General Belgrano S.A. s/ Despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia que consideró desproporcionada e injustificada la decisión de despedir al actor.

La decisión recurrida sostuvo que “todos los elementos del juicio, me llevan a la conclusión de que más allá que en el inicio el actor reconociera dichas inasistencias -aun sin haber probado en autos su justificación- es decir ha incurrido en una irregularidad en el cumplimiento de su labor, lo cierto es que el obrar de la empresa esto es el despido efectuado al trabajador no resulta suficientemente proporcional con las ausencias citadas en su misiva rescisoria…si bien resultan de entidad, su grado no autoriza a la aplicación de la sanción máxima que establece la ley, esto es el despido…”.

Al analizar el presente caso, los jueces que componen la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo explicaron que “el incumplimiento invocado como justa causa de denuncia del contrato de trabajo debe ser de tal gravedad que imposibilite la continuación de la relación, o más precisamente, habilite al contratante a denunciarla, por haber lesionado irreparablemente las bases del negocio o haber tornado inequitativo exigirle que continúe observándolo (artículo 242 de la L.C.T.)”.

Con relación al presente caso, los Dres. Luis Alberto Catardo y Víctor Arturo Pesino entendieron que “si bien se encuentran reconocidas por el actor las inasistencias imputadas sin justificación alguna, la demandada contaba con la posibilidad de intimar de manera inmediata al trabajador para que las justificara, con un apercibimiento, ya fuera con la finalidad de obtener de la otra parte una revisión de la supuestamente viciosa conducta de que se trataba o posibilitar el ejercicio del derecho de réplica”.

En tal sentido, el tribunal recordó que “las partes están obligadas a actuar de buena fe, aun en el momento de producirse la extinción del contrato de trabajo (art. 63, L.C.T.), no obstante lo cual deben también tener en miras el principio de continuidad que emerge de su artículo 10, pues es de su esencia, salvo aquellos casos en que el incumplimiento torne imposible continuar con la relación laboral (art. 242, L.C.T.) el perdurar en el tiempo (art. 91, L.C.T.)”.

En la sentencia dictada el pasado 27 de mayo, la mencionada Sala concluyó que “la omisión de presentarse a trabajar pudo ser invocada por el empleador como fundamento del ejercicio del poder disciplinario (artículo 67 L.C.T.) pero la aplicación de la máxima sanción aparece desproporcionada, toda vez que cuenta con la posibilidad de hacer uso de medidas disciplinarias de menor envergadura, sin llegar a afectar el principio de continuidad del contrato”, aclarando que “esa proporcionalidad se ha encontrado ausente al disponer la cesantía del accionante”, por lo que “aun admitiendo la no justificación de las ausencias, lo cierto es que vista su antigüedad de 5 años en el empleo y la inexistencia de sanciones contemporáneas a la fecha del despido, la demandada podría haber dispuesto sanción disciplinaria correctiva, pero no la cesantía (arts. 377 y 386 C.P.C.C.N. arts. 10, 63 y 68 L.C.T.)”.