Si bien las Autoridades gubernamentales han ratificado el interés de plantear una Reforma Laboral que persiga reducir costos laborales extrasalariales, propiciar un blanqueo laboral y apostar al dialogo social tripartito para la renegociación de los convenios colectivos de trabajo vigentes, premisas que son compartidas, por necesarias, deberíamos preguntarnos si son suficientes para modificar serias distorsiones de nuestro sistema de relaciones del trabajo.

Definitivamente la Reforma Laboral introducida en Brasil o incluso aquella que hoy se debate intensamente en Francia, si bien no son susceptibles de extrapolación a la Argentina, ello no significa que no resulte indispensable moverse y emprender adecuaciones a nuestro sistema de relaciones del trabajo.

Para ello es indispensable entender que en nuestro país el 83% de los trabajadores están alcanzados por algún convenio colectivo de trabajo y mas del 60% de éstos han sido negociados hace mas de cuarenta años para asumir que es en materia de negociación colectiva donde sindicatos y empleadores se deben poner a trabajar en forma ingente. En Brasil en cambio la cobertura de los Convenios Colectivos apenas supera a la mitad de los trabajadores.

Ahora bien, si la litigiosidad laboral es un  problema sistémico para las relaciones del trabajo y que la reforma laboral en Brasil ha atacado, deberíamos preguntarnos por qué en Argentina no se abordará, pese a ser  el segundo país que cuenta con la tasa de litigiosidad mas alta de América Latina después de nuestro país vecino y cofundador del Mercosur y que puso manos a la obra para reducirla.

En tal sentido se debería trabajar en ayudar a nuestros jueces a homogeneizar criterios y aquí van algunas propuestas que contribuirían a reducir la incertidumbre y descongestionar los tribunales sin que se caiga en debates plagados de estandartes vacíos de contenido, ya que no se trata de precarizar y/o negociar derechos como se suele simplificar, reduciendo el debate a un mero intercambio de consignas.

- Incorporar un Estatuto para la Alta Gerencia o Dirección, tal como rige en el Derecho Español, evitando que los altos ejecutivos y directores de empresas gocen de la misma protección y tutela que los propios trabajadores, cuando suelen contar en muchos casos con mas poder de negociación que el propio empleador, al cual la mas de las veces encarnar, diseñando las políticas que con posterioridad suelen poner en crisis ante reclamos judiciales.

- Introducir una modificación al artículo 103 bis de la LCT de modo tal que se enumeren con claridad los beneficios sociales extra salariales que no integran la remuneración y por tal no se admite que su otorgamiento pueda ser considerado un pago remunerativo no registrado, como es el caso actual de la asignación de teléfono celular, vehículo de la empresa, cochera, plan de salud, gastos de representación y todo aquellos conceptos que tampoco puedan ser desnaturalizados.

- Reformular la Ley Nacional de Empleo para que las multas graves que contempla se apliquen exclusivamente para situaciones de falta de registración laboral y no se sigan extendiendo arbitrariamente a situaciones donde concurra el reconocimiento de algún beneficio social no remunerativo como los enumerados precedentemente.

- Habilitar y por tal regular que aquellos trabajadores que pese a no contar con un empleador, se vean privados de gozar de un empleo estable, decente y protegido, tal como han hechos muchas legislaciones de Europa continental a partir de la figura de los cuasi asalariados o para-subordinados, los cuales al igual que en España con el Estatuto del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente, han conseguido amalgamar la debida cobertura social sin afectar criterios de flexibilidad organizacional –flexiseguridad-

En definitiva, nuestro sistema de relaciones del trabajo necesita una revisión además de un fuerte estímulo a la negociación colectiva, rompiendo la esclerosis negocial que ha llevado a que en estos últimos diez años el 90% de los contenidos negociados por sindicatos y empleadores hayan sido aspectos salariales y solo el 2% clausulas destinadas al sector de la Pequeña y Mediana empresa, los que paradójicamente generan el 70% del empleo en Argentina.