Sobre finales del año 2018 se aprobaron en el parlamento una serie de normas que introducen varias modificaciones considerables relativas a la normativa laboral.

Entre ellas, se establece una cuota obligatoria de contratación de personas con discapacidad para las empresas del sector privado; se crea un fondo de garantía de los créditos laborales para casos de insolvencia del empleador; se reduce la tasa de aporte al Fondo de Reconversión Laboral; y se crea un registro de personas obligadas a pagar pensiones alimenticias.

1. Promoción del trabajo para personas con discapacidad

La Ley Nº 19.691 establece la obligación de contratar empleados con discapacidad para aquellas empresas que cuenten con 25 o más empleados. De acuerdo a la Ley Nº 18.651 debe entenderse que “Se considera con discapacidad a toda persona que padezca o presente una alteración funcional permanente o prolongada, física (motriz, sensorial, orgánica, visceral) o mental (intelectual y/o psíquica) que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral.”

De acuerdo a las disposiciones de la ley, en cada nueva incorporación de personal las empresas obligadas deben contratar personas con discapacidad de forma de respetar los porcentajes establecidos por la norma. Si la empresa cuenta con más de 50 empleados y no más de 150, durante el primer año de vigencia de la ley la empresa deberá contratar un número de personas con discapacidad equivalente al 1% del total de sus empleados. Si la empresa tiene entre 150 y 500 empleados, el porcentaje se eleva a un  2%; y para aquellas empresas con más una discapacidad. Los porcentajes van en aumentando de manera gradual año a año hasta llegar al cuatro año de vigencia de la ley, a partir del cual toda empresa que cuente con 25 empleados o más deberá tener al menos un 4% del total de su personal con discapacidad.

Las personas con discapacidad que deseen acogerse a los beneficios de esta ley deben inscribirse en un Registro Nacional de Personas con Discapacidad.

Los empleados con discapacidad tendrán los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador, por lo que le serán aplicables la totalidad de las normas del derecho del trabajo vigentes y en particular los laudos del Consejo de Salarios del sector que corresponda, incluyendo mínimos salariales y condiciones de trabajo que allí se estipulen.

En cuanto al despido de un trabajador con discapacidad, la norma establece una particularidad consistente en la obligación del empleador de justificar la existencia de una causa razonable para proceder al mismo. La causa razonable puede estar vinculada a la conducta del empleado, así como en una razón objetiva de empresa, como por ejemplo una reducción de personal. En caso de que el empleador no pueda acreditar la existencia de una causa razonable se le impone el pago de una indemnización especial de seis meses de sueldo, acumulable con la indemnización por despido legal. Esto significa una excepción al régimen general de acuerdo al cual el empleador no está obligado a detallar los motivos del despido, sino que alcanza con pagar la indemnización legal. Una vez efectuado el despido del trabajador con discapacidad la empresa tiene un plazo de tres meses para recontratar a otro, cumpliendo con la cuota impuesta por la ley.

Adicionalmente, los empleados con discapacidad tendrán derecho a una licencia extraordinaria sin goce de sueldo de hasta tres meses al año, que debe estar fundada en una causa relacionada con su discapacidad.

El empleador deberá permitir, en caso de que el empleado lo solicite, el ingreso a la empresa de un técnico en Empleo con Apoyo, que tendrá la función de colaborar con la adaptación del empleado con discapacidad a su nuevo puesto de trabajo, sus tareas así como a la identificación de sus compañeros.

A su vez la empresa deberá adaptar el lugar de trabajo generando las condiciones necesarias de accesibilidad para personas con discapacidad, contando para ello con un plazo no mayor a 12 meses.

La nueva ley dispone asimismo un descuento sobre los aportes jubilatorios patronales, a cuyos efectos la empresa deberá inscribirse en el Registro de Empleadores que funcionará en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Durante el primer año la empresa pagará únicamente el 25% de los aportes patronales correspondientes al empelado con discapacidad; durante el segundo un 50%, en el tercero un 75% y a partir del cuarto año pasará a pagar el 100% del aporte correspondiente. Cabe aclarar que si se sustituye por despido a un empleado por otro se retoma la escala en donde había quedado para el trabajador cesado.

2. Fondo de Garantía de los Créditos laborales y Fondo de Reconversión Laboral

La Ley Nº 19.690 crea el Fondo de Garantía de Créditos Laborales, cuya finalidad es cubrir la contingencia de insolvencia del empleador de la actividad privada, de forma de garantizar a los empleados el cobro de los créditos emergentes de la relación de trabajo.

La garantía se activa en caso de que declarado o rechazado concurso de acreedores del empleador, no existan fondos suficientes para cubrir los créditos laborales. El Fondo no cubre a todos los empleados, ni a todos los créditos laborales y a su vez tiene un tope máximo.

Se encuentran excluidos aquellos trabajadores que tengan un vínculo de parentesco de hasta tercer grado con el empleador o con el personal de dirección de la empresa; también se excluye a los directores, gerentes y personal superior de la empresa; por último tampoco los trabajadores que conformen una cooperativa de trabajo con fin de dar continuidad a la empresa, tendrán derecho a cobrar suma alguna del Fondo.

En cuanto a los créditos comprendidos, exclusivamente serán: salarios impagos generados en los últimos seis meses; licencia, salario vacacional y aguinaldo generados en los últimos dos años; la indemnización por despido legal (no así las indemnizaciones especiales); y la multa del 10% establecida por el artículo 29 de la Ley 18.572. El límite de la suma a pagar será de 105.000 unidades indexadas, y en caso de que el empelado haya cobrado algo en el marco del concurso de acreedores del empleador, esa suma se imputará al límite máximo a cobrar del Fondo.

A efectos de poder cobrar las sumas antes establecidas, los créditos laborales deben haber sido previamente verificados en sede concursal o haber sido reconocidas por sentencia con autoridad de cosa juzgada.

El Fondo de Garantía de Créditos Laborales se financia con una contribución especial a la seguridad social equivalente al 0,025% de las partidas que constituyan materia gravada.

Por otra parte el artículo 17 de la Ley 19.689 establece la tasa de aportes al Fondo de Reconversión Laboral en un 0,10%, lo que implica una reducción de 0,025% de la tasa hasta ahora vigente.

3. Registro de personas obligadas al pago de pensiones alimenticias

La ley Nº 19.480 creó un Registro que funciona en la órbita del Banco de Previsión Social (BPS), en el cual se inscribe a aquellas personas que por disposición judicial o por un acuerdo homologado judicialmente, deban pagar una pensión alimenticia a favor de menores o adolecentes personas que hayan alcanzado la mayoría de edad pero no superen los 21 años y no puedan aun sustentarse por sí mismas, o personas declaradas incapaces.

La Sede judicial que decrete u homologue una pensión alimenticia de este tipo deberá comunicar sobre la misma al BPS para que éste inscriba a la persona en el registro. El BPS a su vez, además de llevar el registro tiene la obligación de comunicar al actual o futuros empleadores de la persona inscripta, sobre la pensión alimenticia a la cual se encuentra obligado, para que la empresa retenga dicha suma de su sueldo. Una vez recibida la notificación por la empresa, ésta pasa a estar obligada a efectuar la retención. Será cargo del obligado, tramitar ante la Sede judicial la comunicación al BPS cuando cese la pensión alimenticia, para ser dado de baja del Registro.

Por el Dr. Juan Felipe Ortichochea