La modificación del art. 210 LCT incorporó mecanismos destinados a resolver las discrepancias entre el médico del trabajador y el médico designado por el empleador. Sin embargo, las dificultades prácticas, los tiempos administrativos y la falta de regulación concreta podrían convertir a la reforma en una nueva fuente de litigiosidad laboral.

Uno de los conflictos más frecuentes y problemáticos que se presentan en las relaciones laborales vinculadas a licencias por enfermedades inculpables es, sin lugar a dudas, la divergencia de opiniones médicas entre el profesional tratante del trabajador y el médico designado por el empleador.

Se trata de una problemática cotidiana que durante años careció de una regulación legal concreta y que fue resuelta, en la práctica, mediante construcciones pretorianas elaboradas por la jurisprudencia.

Antes de la reciente reforma, el art. 210 LCT únicamente reconocía al empleador la facultad de ejercer control sobre la enfermedad denunciada por el trabajador, sin prever mecanismo alguno destinado a resolver las divergencias médicas que se producían entre el profesional tratante del dependiente y el médico designado por la empresa.

Esta ausencia normativa generó durante décadas un escenario de absoluta incertidumbre jurídica.

En la práctica, frente a una divergencia médica, el empleador quedaba atrapado en una situación extremadamente delicada: si intimaba al trabajador a retomar tareas y posteriormente la justicia consideraba que el alta médica patronal había sido prematura o incorrecta, corría el riesgo de perder el juicio y verse obligado a abonar las indemnizaciones derivadas de un eventual despido indirecto fundado en injuria laboral, además de los salarios correspondientes al período de licencia paga que eventualmente le hubiera correspondido al trabajador conforme los límites previstos por el art. 208 LCT. Por el contrario, si aceptaba sin más la postura del médico particular del trabajador, podía verse obligado a afrontar durante meses licencias médicas cuya procedencia muchas veces resultaba altamente discutible.

Ante este vacío legal, la jurisprudencia intentó construir soluciones razonables recurriendo, principalmente, a los principios de buena fe y conservación del vínculo laboral. Así, la postura mayoritaria comenzó a exigir a los empleadores una conducta particularmente prudente antes de considerar injustificadas las ausencias del trabajador.

En este contexto, los tribunales entendieron —como estándar mínimo de conducta diligente— que el empleador debía, al menos, procurar una tercera opinión médica imparcial antes de adoptar medidas disciplinarias o intimar al dependiente a retomar tareas bajo apercibimiento de sanción.

Incluso, algunos criterios jurisprudenciales fueron todavía más allá, exigiendo que la divergencia médica fuera sometida a organismos administrativos especializados, como las juntas médicas dependientes del Ministerio de Trabajo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires o de la Provincia de Buenos Aires, según la jurisdicción correspondiente.

La reciente reforma introducida por la denominada Ley de Modernización Laboral parecía representar una oportunidad inmejorable para resolver definitivamente esta problemática histórica. Y, en cierta forma, puede afirmarse que el legislador advirtió correctamente la existencia del problema, ya que incorporó expresamente mecanismos orientados a resolver las discrepancias médicas entre las partes.

En efecto, el nuevo art. 210 LCT dispone expresamente:

“En caso de discrepancia entre el diagnóstico inicial y el control médico realizado por el empleador, se podrá recurrir a una junta médica en institución oficial habilitada o requerir un dictamen en institutos públicos o privados de reconocida trayectoria y solvencia técnica cuyo costo de intervención, en este último caso, deberá ser asumido por el empleador.”

A simple vista, la incorporación de este mecanismo parecería constituir un avance significativo. Sin embargo, entiendo que la solución finalmente adoptada dista mucho de resolver eficazmente el conflicto en la práctica cotidiana de las relaciones laborales.

Una solución formalmente correcta, pero prácticamente ineficiente

El principal problema radica en que el sistema diseñado por la reforma resulta, en muchos casos, de muy difícil implementación práctica, especialmente para pequeñas y medianas empresas, comercios o empleadores que no cuentan con estructuras administrativas ni recursos económicos suficientes para afrontar procesos prolongados de resolución de divergencias médicas.

Tomemos un ejemplo sumamente habitual en la práctica diaria: un trabajador con escasa antigüedad y sin cargas de familia presenta un certificado médico indicando reposo laboral por una patología difícilmente verificable de manera objetiva —por ejemplo, cuadros psiquiátricos leves, trastornos de ansiedad, estrés laboral o dolencias subjetivas— mientras que el médico del empleador considera que se encuentra apto para trabajar.

Con el nuevo sistema, el empleador que pretenda actuar prudentemente y evitar futuros cuestionamientos judiciales deberá, en la práctica, promover la intervención de una junta médica o requerir un dictamen por parte de “institutos públicos o privados de reconocida trayectoria y solvencia técnica”.

El problema es que actualmente la tramitación completa de una junta médica administrativa —desde la solicitud del turno hasta la emisión del dictamen final— puede demandar varios meses. En algunas jurisdicciones, los tiempos totales de resolución oscilan entre tres y cuatro meses, e incluso más.

La reforma tampoco estableció plazos concretos para la tramitación ni resolución de las divergencias médicas, omisión particularmente relevante en conflictos donde el factor temporal resulta determinante.

Es decir, no solo existe demora en la obtención del turno inicial, sino también en la sustanciación íntegra del procedimiento y en la emisión del dictamen definitivo destinado a resolver la divergencia médica.

Es decir, el tiempo que demanda resolver la divergencia médica muchas veces coincide —o incluso supera— el propio período de licencia paga previsto por el art. 208 LCT.

En otras palabras, el conflicto termina resolviéndose cuando el plazo de licencia ya se agotó.

La situación se agrava aún más en el caso de pequeños empleadores, comercios o PyMES, quienes muchas veces carecen de capacidad económica para afrontar durante meses no solo el pago de salarios derivados de licencias médicas controvertidas, sino también el costo adicional que implica contratar personal para cubrir las tareas del trabajador ausente mientras esperan la resolución definitiva del conflicto.

A ello se suma otra dificultad práctica no menor: la alternativa prevista por la reforma consistente en requerir dictámenes de “institutos públicos o privados de reconocida trayectoria y solvencia técnica” presenta importantes interrogantes operativos y jurídicos.

El primer problema radica en que, en la práctica, dichos institutos deberán comenzar a ofrecer un servicio que hasta el dictado de la reforma prácticamente no existía, precisamente porque el ordenamiento jurídico no contemplaba este tipo de intervención para resolver divergencias médicas laborales.

En segundo lugar, si bien el Decreto 407/2026 intentó otorgar mayor precisión al concepto de “institutos públicos o privados de reconocida trayectoria y solvencia técnica”, estableciendo que se considerarán comprendidos aquellos establecimientos inscriptos durante al menos cinco años en el Registro Federal de Establecimientos de Salud, lo cierto es que subsisten importantes interrogantes prácticos y jurídicos.

En efecto, la reglamentación pareciera haber optado por un criterio predominantemente formal o registral, sin definir parámetros concretos vinculados específicamente con experiencia en evaluación de divergencias médicas laborales, capacidad operativa o especialización por patologías.

Ello podría igualmente generar futuros cuestionamientos respecto de la idoneidad concreta de los institutos intervinientes, especialmente en conflictos vinculados a patologías psiquiátricas o afecciones de diagnóstico predominantemente subjetivo, donde las discrepancias médicas suelen presentar mayores niveles de complejidad.

Finalmente, resulta evidente que este tipo de dictámenes implicará costos económicos relevantes que, conforme expresamente prevé la propia norma, deberán ser afrontados por el empleador.

Incluso, el nuevo sistema podría generar un efecto no deseado: desincentivar el ejercicio mismo de las facultades de control previstas en el art. 210 LCT.

En efecto, frente a los elevados costos económicos, tiempos prolongados de tramitación e incertidumbre jurídica asociados a la resolución de divergencias médicas, muchos empleadores —especialmente PyMES y pequeños comercios— podrían optar directamente por no cuestionar certificados médicos particulares aun cuando existan dudas razonables sobre su procedencia.

Pero además existe otra cuestión que no puede soslayarse y que constituye una realidad conocida por todos los operadores del derecho laboral: la enorme facilidad práctica con la que actualmente pueden obtenerse certificados médicos particulares que justifican licencias laborales prolongadas.

La conflictividad se incrementa frente a la frecuente presentación de certificados emitidos por profesionales que no necesariamente poseen incumbencia médica suficiente para determinar incapacidades laborales o indicar reposos prolongados, situación que en la práctica genera discusiones adicionales respecto del verdadero alcance y validez de dichas constancias.

En este punto, el Decreto 407/2026 intentó introducir mayores exigencias formales respecto de las prescripciones médicas laborales, disponiendo que toda indicación de reposo deberá contener diagnóstico, tratamiento y cantidad de días indicados, además de emitirse electrónicamente mediante plataformas registradas ante el REGISTRO NACIONAL DE PLATAFORMAS DIGITALES SANITARIAS (ReNaPDiS) y ser suscripta por profesionales habilitados ante la RED FEDERAL DE REGISTROS DE PROFESIONALES DE LA SALUD (REFEPS).

Sin embargo, aun cuando dichas exigencias podrían contribuir a otorgar mayor trazabilidad y formalidad a los certificados médicos, lo cierto es que la reglamentación no resuelve el verdadero núcleo del problema: la ausencia de mecanismos verdaderamente rápidos, ágiles y expeditivos para resolver en tiempo útil las divergencias médicas que diariamente se presentan en la práctica laboral.

En efecto, aun frente a certificados digitales formalmente válidos y emitidos por profesionales correctamente registrados, continúan subsistiendo las mismas dificultades prácticas vinculadas a la resolución efectiva de discrepancias respecto de patologías predominantemente subjetivas —especialmente cuadros psiquiátricos, trastornos de ansiedad, estrés laboral u otras afecciones similares— donde los márgenes de discrecionalidad profesional siguen siendo amplios.

En otras palabras, la digitalización y registración de los certificados médicos probablemente permita mejorar ciertos aspectos formales del sistema, pero difícilmente resuelva el problema central que motivó históricamente la conflictividad en esta materia: la falta de procedimientos rápidos y eficaces para resolver oportunamente las divergencias médicas entre trabajador y empleador.

No se trata aquí de cuestionar la buena fe de los trabajadores ni la seriedad de los profesionales médicos, sino simplemente de reconocer una problemática práctica que diariamente enfrentan las empresas.

En la práctica, el sistema termina trasladando íntegramente al empleador el costo económico derivado de la demora en resolver la controversia médica.

En este escenario, el nuevo régimen corre el riesgo de generar el efecto exactamente contrario al buscado: lejos de resolver rápidamente la divergencia, puede terminar incentivando conflictos prolongados en los que el empleador se vea obligado a afrontar durante meses el pago de salarios correspondientes a licencias médicas cuya procedencia se encuentra seriamente controvertida, sin contar con herramientas ágiles para obtener una resolución rápida y objetiva del conflicto.

A ello se suma otra dificultad no menor: la reforma tampoco define con claridad cuál es el alcance jurídico ni el eventual carácter vinculante del dictamen emitido por las juntas médicas o por los “institutos públicos o privados de reconocida trayectoria y solvencia técnica”.

En consecuencia, aun obteniendo un dictamen favorable luego de varios meses de trámite, nada impediría que posteriormente el trabajador cuestione judicialmente sus conclusiones, trasladando nuevamente la discusión al ámbito jurisdiccional.

De esta manera, el sistema corre el riesgo de transformarse en una instancia previa más, sin verdadera aptitud para resolver definitivamente el conflicto.

La demora en resolver las divergencias médicas tampoco beneficia al propio trabajador, quien muchas veces permanece durante meses en una situación de incertidumbre respecto de su aptitud laboral, continuidad del vínculo y eventual percepción de haberes.

Una oportunidad desaprovechada

Y es precisamente aquí donde, a mi entender, la reforma perdió una oportunidad histórica para introducir una solución verdaderamente eficiente.

En lugar de diseñar un sistema lento, costoso y burocrático, podría haberse aprovechado la estructura ya existente de las Comisiones Médicas del sistema de Riesgos del Trabajo, organismos que cuentan con funcionamiento permanente, médicos especializados, distribución territorial y experiencia en la evaluación de incapacidades y controversias médicas.

Nada impedía que la ley habilitara un procedimiento rápido y específico para las divergencias vinculadas a enfermedades inculpables, permitiendo que cualquiera de las partes —trabajador o empleador— pudiera solicitar una evaluación médica urgente ante la Comisión Médica correspondiente al domicilio del dependiente.

Incluso, podría haberse previsto —dentro del propio sistema y proceso de las Comisiones Médicas— un trámite sumarísimo, con plazos abreviados y dictámenes emitidos en pocos días, evitando que la discusión médica se extienda durante meses mientras el empleador continúa soportando el costo económico de una licencia controvertida y el trabajador permanece inmerso en una situación de incertidumbre respecto de su obligación de retomar tareas.

La solución tampoco hubiera implicado grandes costos para el Estado, toda vez que se habría utilizado una estructura administrativa ya existente y operativa.

Por el contrario, el nuevo sistema parece haber creado un mecanismo formalmente correcto, pero difícilmente aplicable en la realidad cotidiana de las relaciones laborales argentinas.

Lejos de disminuir la litigiosidad, existe el riesgo de que el nuevo sistema simplemente agregue una instancia administrativa previa a conflictos que igualmente terminarán judicializándose.

Y ello resulta particularmente preocupante porque la problemática de las divergencias médicas no constituye una cuestión excepcional o marginal, sino una de las principales fuentes de conflictividad laboral moderna, especialmente luego del crecimiento exponencial de licencias vinculadas a patologías psiquiátricas, cuadros de estrés, ansiedad y otras afecciones de diagnóstico predominantemente subjetivo.

En definitiva, la reforma tuvo el mérito de reconocer expresamente un problema que durante años careció de regulación legal. Sin embargo, la solución adoptada parece no haber contemplado adecuadamente las verdaderas dificultades prácticas que enfrentan diariamente empleadores y trabajadores frente a este tipo de conflictos.

El verdadero desafío no consiste únicamente en reconocer normativamente la existencia de las divergencias médicas, sino en construir mecanismos que permitan resolverlas de manera rápida, objetiva y económicamente sustentable.

Porque cuando el sistema no brinda respuestas rápidas y eficientes a conflictos cotidianos, las soluciones legales terminan convirtiéndose —simplemente— en nuevas fuentes de litigiosidad.