Hace unos meses, el Director de Legales de una de las tres aseguradoras más grandes de Argentina tomó el teléfono con una frustración que se está volviendo sistémica en la región. Llevaba seis meses buscando un DPO. Había trabajado con dos consultoras de recruiting reconocidas, había entrevistado más de quince candidatos, había rechazado a todos. Su diagnóstico fue preciso: "Necesitaba un DPO que entendiera el negocio de seguros, no solo el RGPD. Nadie me hablaba del negocio. Me mandaban CVs con certificaciones."

No era un problema de oferta. LATAM tiene profesionales de altísimo nivel en privacidad, gobierno de datos, ciberseguridad e inteligencia artificial. El problema era de mediación: entre quien necesitaba el perfil y quienes podían cubrirlo había una capa de intermediarios que no entendían lo que estaban intermediando.

Ese escenario —repetido decenas de veces en los últimos dos años— es el punto de partida de DGL Talent, la nueva unidad de búsqueda lanzada por Data Governance Latam.

El problema estructural del recruiting generalista en verticales técnicas

Durante décadas, el search en LATAM funcionó con una lógica que sirvió para casi todas las industrias: el headhunter con red amplia, capaz de cubrir desde un CFO hasta un Head of Engineering. El modelo funciona. El problema empezó cuando los datos dejaron de ser un activo más y se convirtieron en el activo central de toda organización —y con esa centralidad llegó algo que el recruiting tradicional nunca tuvo que enfrentar: un ecosistema técnico, regulatorio y de riesgo donde las palabras del CV no significan lo que parecen significar.

Un candidato que dice "implementé un programa de privacidad" puede haber liderado la transformación cultural de una empresa de 5000 empleados, o puede haber redactado una política que nadie lee y subido tres formularios a la intranet. Un "experto en ciberseguridad" puede ser un arquitecto que diseña defensas alineadas al negocio, o alguien que recita el catálogo del NIST sin haberlo aplicado nunca. La diferencia entre uno y otro no se ve en el CV. Se ve en la conversación técnica. Y esa conversación, con honestidad, no la puede sostener un headhunter generalista —no porque le falte talento, sino porque le falta dominio.

Hay además un factor que en Europa o Estados Unidos casi no se discute pero que en LATAM es definitorio: la fragmentación regulatoria. Un CISO que viene de operar bajo GDPR no tiene la misma matriz mental que uno que debe cumplir simultáneamente con la Ley 25.326 argentina, la LGPD brasileña, la LFPDPPP mexicana y los lineamientos de la AAIP. Un AI Officer formado en el AI Act europeo puede no entender por qué en Brasil la discusión gira en una dirección completamente distinta. Esto no es un detalle menor: es el corazón del problema. Y solo lo entiende quien trabaja con esos marcos a diario.

La respuesta: expertise antes que red

DGL Talent no es una agencia de recruiting que decidió especializarse en datos y ciberseguridad. Es la unidad de búsqueda que emerge desde adentro de una firma con más de veinte años en el ecosistema. La diferencia es estructural, no de marketing.

El respaldo técnico y profesional de cada búsqueda lo garantizan los tres socios de DGL: Daniel Monastersky —abogado, co-director del CECyD en la Universidad Austral junto a Pedro Adamovic y co-director de la Diplomatura en Data Governance & Privacy; Facundo Malaureille —abogado, DPO, y quien administra DGL y aporta dos décadas de práctica real en el ecosistema latinoamericano. — es quienes sostienen la conversación técnica final cuando el perfil buscado es un DPO: conocen el RGPD y la LGPD desde adentro, no desde papers, y Pablo Mlynkiewicz —licenciado en Estadística, Head of Data Governance y socio desde 2025— aporta la mirada de quien fue CDO en Naranja X, Telecom y Arcos Dorados: sabe qué funciona en organizaciones complejas más allá del organigrama, y qué no.

Al frente de la operación ejecutiva, Sofía Mónaco —licenciada en Recursos Humanos, Head de DGL Talent desde su constitución formal en 2026— es la pieza que cierra el modelo. Su misión fue concreta desde el primer día: conectar los más de 1.500 profesionales formados a través del CECyD en la Universidad Austral con las organizaciones de la región que necesitan contratarlos. Convertir en infraestructura lo que durante años fue una red informal de confianza.

La unidad cubre cuatro verticales —Data Governance, Data Privacy, Ciberseguridad e Inteligencia Artificial— y no más. La delimitación es deliberada: son las cuatro áreas donde DGL tiene expertise directo y acumulado. No intermedian sobre conocimiento que no poseen.

El costo real del mal hire en estas verticales

Cuando una organización contrata mal un perfil de privacidad, no pierde un sueldo. Pierde un año de programa, expone a la empresa a sanciones regulatorias, daña la confianza de sus clientes y normaliza internamente que "el área de privacidad no entrega". El mismo razonamiento aplica a ciberseguridad, gobierno de datos e inteligencia artificial. El costo del mal hire en estas verticales no se mide en el fee de la búsqueda —se mide en la multa que llega doce meses después, en el incidente que no se previno, en el modelo de IA que se desplegó sin gobernanza y terminó en los diarios.

DGL Talent ofrece garantía de reposición de 60 días en cada placement. No como gesto comercial, sino como compromiso técnico: si la evaluación falla, la firma lo resuelve. Aunque la garantía real, como subrayan desde la firma, está antes del contrato —en la evaluación misma.

DGL Talent opera desde Buenos Aires con foco en toda la región. Contacto: talent@datagovernancelatam.com — www.dgltalent.com