La inminente sanción de la Reforma Previsional que ya cuenta con media sanción de la Cámara de Senadores de la Nación, impone identificar los impactos más relevantes que generará en la gestión de recursos humanos para los empleadores de la actividad privada, ya que los trabajadores del sector publico quedan excluidos de la misma aunque pertenezcan a organismos  que se rijan por la Ley de Contrato de Trabajo.

La necesidad de puntualizar los cambios organizacionales que se derivaran como consecuencia de esta reforma también obedece al hecho que los mismos entrarán en vigor al día siguiente de la publicación en el Boletín Oficial de esta iniciativa, para la cual  ya se cuenta con dictamen favorable de comisión, por ende ha llegado el momento de añadir a los distintos análisis que desde la perspectiva de los actuales jubilados se realiza, otra mirada que tendrá que ver con los cambios que al interior de las organizaciones este nuevo marco legal generara, en especial en materia de planificación de dotaciones hacia el futuro, todo ello en el contexto de dinamismo que impone este proceso de reformismo constante que se ha iniciado.

Un primer aspecto a tener en cuenta para la planificación de la tasa de rotación de personal como consecuencia del “decrecimiento vegetativo”  y la consecuente formación de cuadros de reemplazo, es que todo empleador estará facultado para intimar al trabajador a jubilarse, sea varón o mujer, a partir de que éstos cumplan setenta (70) años de edad y reúnan los treinta (30) años de servicios con aportes, que es el requisito de base objetiva para acceder a la Prestación Básica Universal –PBU- y no a los 65 años para el caso de los varones y 60 años para el caso de las mujeres, salvo que éstas ejerzan la opción de continuar trabajado hasta los 65 años de edad, tal como lo habilita el artículo 19 de la Ley 24241.

Sin perjuicio de este nuevo umbral definido por la reforma legal y que se compadece con el incremento en la expectativa de vida por un lado y necesidades coyunturales vinculadas con el déficit fiscal del sistema  y el interés por retardar el ingreso de trabajadores a la pasividad, cada trabajador preservará el derecho de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los 70 años de edad, en tanto reúna los requisitos necesarios en materia de años de aportes y edades correspondientes -65 y 60 años-.

Este cambio retendrá mas trabajadores en el mercado de trabajo, lo cual resulta un tanto paradojal si se parte de la premisa que esta reforma previsional integra un conjunto de otras reformas como la laboral, donde los objetivos primarios que se persiguen son los de  generar empleo formal y mejorar la productividad y competitividad de las empresas, justo en esta instancia donde Argentina atraviesa por el denominado “bono demográfico”, que permite cotejar que hasta el año 2030 se incorporan mas proporción de jóvenes, que ciudadanos en condiciones de jubilarse.

Se estipula que a partir de que cada trabajador reúna los requisitos necesarios para acceder a la PBU, con la nueva ley el empleador solo deberá ingresar como contribuciones patronales únicamente aquellas correspondientes a la Obra Social y al aseguramiento de riesgos del trabajo – ART-, no así el resto de las contribuciones, lo cual redundará en una reducción del costo laboral sobre dicho factor. Los aportes personales con el mismo destino y que cada empleador debe retener sobre la remuneración de los trabajadores se mantendrá inalterable. Cabe destacar que esto es para el caso que reuniendo los dos requisitos para jubilarse, el trabajador no opte por ello, porque si decide acceder al beneficio jubilatorio y continúa desempeñándose para el mismo empleador en forma ininterrumpida,  habrá que ceñirse al criterio que a continuación se describe.

En ese caso, si el trabajador sigue prestando servicios a las órdenes del mismo empleador luego del goce del beneficio de la jubilación, su fecha de ingreso  se modificará  y por tal la antigüedad que se computara a los fines del cálculo de la indemnización por antigüedad partirá del momento en que comenzó a percibir su jubilación, en forma automática y sin que el empleador lo deba dar de baja y con posterioridad de alta laboral como jubilado, extendiéndose así como un nuevo criterio legal la jurisprudencia que solo regía para el ámbito de Capital Federal y como consecuencia del Fallo Plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo N° 321 del año 2009, dictada en el marco de la causa “Couto de Capa, Irene Marta c. Areva S.A. s/ley 14.546”.

Sería esperable que desde el Observatorio constituido con el objeto de analizar iniciativas que le otorguen sustentabilidad y sostenibilidad al régimen previsional, se analicen todos los regímenes jubilatorios diferenciales por penosidad y envejecimiento prematuro, ya que desde la sanción de la Ley 24.241 en julio de 1994 se vienen renovando bajo el argumento de efectuar sobre los mismos un análisis exhaustivo mientras se incrementa la tasa de litigiosidad que determina que muchos jueces consideren que la aplicación del mismo depende de la opción que ejerza cada trabajador, tal como acontece en la actividad aerocomercial y ferroviaria, entre muchas otras.”