La nueva Ley 26.844, denominada Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, reglamentada por el Decreto 467/2014, ha venido a darle un nuevo marco jurídico al trabajo domestico.

Este cambio absoluto en la realidad jurídica resulta avanzado ubicando en una posición relevante al trabajador de casas particulares.

Recordemos que los mismos se hallaban al amparo del Decreto 326/56 y su reglamentario 7979/56.

En cuanto a los cambios normativos sustanciales, el art.72 establece la sustitución del art.2 inciso b) de la ley 20.744, el que si bien mantiene la inaplicabilidad de la LCT al personal de casas particulares, intenta dejar abierta la puerta para poder aplicar la normativa laboral general en todo lo que resulte compatible y no se oponga  a la naturaleza y modalidades propias del régimen especifico o cuando así lo disponga expresamente.

A partir de la ley 26.844 el trabajo prestado en casas particulares ha sido reconocido, como un contrato de trabajo, sin limitaciones y con todos los principios del Derecho del Trabajo.

Sin embargo, existe un protagonista fundamental en este vínculo contractual al cual debemos prestar atención, un gran universo de trabajadores, que también son empleados y amparados por los mismos principios laborales que como dador de trabajo en su vivienda particular pasa a ser un empleador  debiendo respetar esos mismos principios protectorios del derecho del trabajo que lo protegen a él en su vínculo laboral.

El nuevo empleado/ empleador, tendrá que tomar en consideración que la nueva ley adopta todos los principios protectorios del Derecho del Trabajo, en resguardo de su empleado o empleada. Los mismos que lo protegen a él como empleado.

El régimen especial examinado, tiene una escenografía particular y características disimiles al que se lleva a cabo en unidades productivas, en especial si se destaca que la figura del empleador carece de teleología lucrativa , que es típico en una explotación industrial o comercial , pero que falta en las casas particulares.

El receptor del trabajo no tiene fines de lucro ni beneficio económico, es decir que en este régimen está ausente la figura del empresario. La contratación no tiene en miras una actividad productiva ni creadora y, lo que es más importante, no tenemos a quien cargar el riesgo empresario , sencillamente porque no hay empresa.

  Por lo tanto, tomado en consideración las características especiales del tipo de tareas, lugar de trabajo, el beneficiario y la falta de lucro o beneficio económico, se debería analizar la posibilidad de brindar protección al trabajador de casas particulares, en algunos aspectos, tal vez por vía de la seguridad social o por cierta cobertura de seguro y, además , que algunas cargas que se pone en cabeza de este nuevo empleador , se desplacen hacia el Estado

Los principales cambios introducidos por la ley 26.844 son los siguientes:

Ámbito de aplicación: Se aplica a todas las relaciones laborales por el trabajo que se preste en la casa particular o dentro del ámbito de la vida familiar y no importe un beneficio económico directo para el empleador. No requiere tiempo mínimo de prestación.

Modalidades: Con y sin retiro. Con retiro puede ser para un mismo empleador o varios. Resultan aplicables las modalidades de la LCT.

Exclusiones: a) Las personas contratadas por personas jurídicas; b) Las personas emparentadas con el dueño de casa; c) Las personas que realicen exclusivamente tareas de cuidado y asistencia terapéutico de personas enfermas o con discapacidad; d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares; e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismoempleador; f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar de su empleador; g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio. Queda prohibida la contratación de personas menores de dieciséis (16) años. (art. 3 y 9).

Empleador: Solo puede ser una persona física.

Período de prueba: Personal sin retiro 30 días. Personal con retiro 15 días de trabajo en tanto no supere los tres meses. Se puede extinguir el vínculo sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización. No se puede contratar una misma persona más de una vez utilizando el período de prueba.

Menores: Prohibición del trabajo de menores de 16 años. Entre 16 y 18 años la jornada máxima es de 6 hs. diarias y 36 semanales. No pueden ser contratados bajo la modalidad sin retiro. Deben terminar la educación secundaria.

Jornada: Máximo 8 hs. diarias o 48 semanales. Puede establecerse distribución semanal desigual con límite de 9 horas diarias. Establece recargo para el tiempo de trabajo suplementario al 50% días comunes y al 100% sábados después de las 13, domingos y feriados.

Descanso: Personal con y sin retiro: Semanal 35 hs. corridas a contar desde el sábado a las 13 hs. Personal sin retiro: entre mañana y tarde 3 hs. Personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador 12 hs. entre jornadas.

Licencias:1)Enfermedad: cada enfermedad da derecho a 3 meses o 6 meses dependiendo de la antigüedad mayor o menor a 5 años; 2) Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, dos (2) días corridos; 3) Por matrimonio, diez (10) días corridos; 4) Por fallecimiento de cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, tres (3) días corridos; 5) Por fallecimiento de hermano, un (1) día; 6) Para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario. Tendrán derecho al goce de la licencia completa prevista en este inciso, quienes, como mínimo presten servicios en forma normal y regular por espacio de dieciséis (16) o más horas semanales. En los demás casos, la licencia será proporcional al tiempo de trabajo semanal de la empleada/o.

Maternidad: 45 días anteriores al parto y 45 días post. Opción de 30 días anteriores corridos y 60 post parto. Costo a cargo del Estado Nacional.

Vacaciones: a) Catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera mayor de seis (6) meses y no exceda de cinco (5) años; Se reconocen vacaciones proporcionales cuando no se llegue a los meses.b) Veintiún (21) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a cinco(5) años y no exceda de diez (10) años;c) Veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a diez(10) años y no exceda de veinte (20) años;d) Treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a veinte (20) años.

Preaviso: a) Por la empleada/o de diez (10) días; b) Por el empleador, de diez (10) días cuando la antigüedad en el servicio fuere inferior a un (1) año y de treinta (30) días cuando fuere superior. Los plazos correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso. En caso de que el empleador dispusiese el despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes, la indemnización sustitutiva del preaviso se integrará además con una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido.

Supuestos de Extinción: Mutuo acuerdo: Formal ante autoridad judicial o administrativa. Renuncia: Personalmente por telegrama o carta documento o ante autoridad administrativa o judicial. Muerte del trabajador: En caso de muerte de la trabajadora/or, sus causahabientes en el orden y prelación establecidos por el ordenamiento previsional vigente tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la establecida en el artículo 48. Esta indemnización es independiente de la que se le reconozca a los causahabientes en función de otros regímenes normativos en razón del fallecimiento de la empleada/o. Jubilación: Se aplicará lo dispuesto en los artículos 252 y 253 LCT y sus modificatorias. Muerte del empleador o persona cuidada: 50% de la indemnización prevista en el artículo 48. Cuando la prestación de servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o parientes del causante por un lapso mayor a treinta (30) días corridos desde el fallecimiento de éste, se entenderá que la relación laboral constituye continuación de la precedente,  computándose a todos losefectos legales y convencionales la antigüedad adquirida en la relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo. Despido directo e indirecto. Abandono de trabajo.

Indemnización por antigüedad: 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año. En ningún caso la indemnización podrá ser menor a 1 mes de sueldo calculado sobre la base de lo expresado en el párrafo anterior.

Agravamiento indemnizatorio: La indemnización prevista por el artículo 48 de esta ley, o las que en el futuro las reemplacen, se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente.

Prescripción: 2 años, más el tiempo que dure la conciliación previa obligatoria.

Accidentes de trabajo: Consagra la inclusión de los empleados domésticos al régimen de las leyes 24.557 y 26.773.