Sebastián Iribarne, del estudio Marval, O’Farrell y Mairal, comentó que muchas veces para saber cómo retener abogados jóvenes se debe recurrir a consultoras especializadas, en un diálogo con abogados.com.ar.

¿Qué características debería tener un programa de jóvenes profesionales que resulte exitoso para las dos partes?

Esto es algo que nos preguntamos permanentemente. El programa va cambiando a lo largo del tiempo. Cuando empezó, tenía una extensión de dos años, durante los cuales los profesionales jóvenes rotaban cada seis meses. Ahora lo hemos reducido a un año y medio, porque les resultaba mucho tiempo. Más que a las dos partes, a nosotros nos interesa que beneficie a los abogados. En un estudio grande, la chance que tienen ellos de interactuar a lo largo de un año y medio con tres equipos distintos y que los conozcan cincuenta o sesenta abogados es una ventaja enorme respecto de ingresar directamente en un sector y que no los conozcan más allá de quienes trabajan en parte de su piso. Además, como el programa no pide experiencia previa -al contrario, se buscan abogados recién recibidos y sin experiencia laboral-, nos queremos asegurar de que siempre tengan un paso por algún departamento contencioso. Cuando termina el programa, el feedback que tenemos los socios, es que todo el mundo quiere contratar en forma definitiva a algunos de los que terminaron, porque el equivalente de buscar a alguien afuera, que no conozca la mecánica y la filosofía del estudio, se hace mucho más difícil. Lo que manifiestan es que frente al abogado o abogada que hizo el programa durante dos años en el estudio, tendríamos que traer de afuera alguien con cuatro o cinco años de recibido. La ventaja al final de camino la ven los socios, y durante el proceso, la idea es que el beneficio sea para los abogados.

¿Qué dimensión tienen esas ventajas para el estudio, dado que la alta rotación implica importantes costos?

Sí, incorporar nuevos abogados al programa todos los años implica un esfuerzo de tiempo de los socios, de recursos humanos y también costos económicos. Pero le vemos una ventaja enorme. Primero, la posibilidad de ir a buscar directamente a la facultad a los mejores talentos; el primer objetivo siempre es tratar de atraer a la gente más destacada para que venga a trabajar al estudio. Y al final del día, la idea es que aquellos que quedan para hacer carrera en el estudio, fantástico, y aquellos que deciden tomar otros rumbos, que se lleven un buen entrenamiento, una buena experiencia, y eso es un intangible para el que es muy difícil establecer un valor concreto, pero ya nos ocurre que luego de 20 años de programa, cada vez nos encontramos más de contraparte o en clientes o en clientes de contrapartes a profesionales que ha pasado por el estudio, y eso siempre sirve.

¿Qué características se piden al joven profesional a la hora de evaluar su incorporación en el programa?

Tenemos un proceso de selección  bastante ivo. Los candidatos tienen que dar un examen jurídico en el Colegio de Abogados de la ciudad, que ofrece un cuestionario multiple choice muy bueno. Antes lo hacíamos en el estudio, pero demandaba demasiado tiempo. Luego se les toma examen de inglés, y a medida que eso pasa, se va filtrando. Al último grupo cuyo número depende de cuánta gente estemos tomando ese año –si estamos incorporando entre 20 y 30, el grupo final será de entre 50 y 60-, hacemos un ejercicio con un consultor externo, para lo que vienen un día y hacen un par de ejercicios de trabajo grupal, donde los observan el consultor, cinco o seis socios del estudio y personas de Recursos Humanos. Se los evalúa en busca de conocer las capacidades que van más allá de lo jurídico: la actitud al trabajar en equipo, la habilidad para presentar, para argumentar, etc. Es un proceso bastante exhaustivo.

¿Qué busca, a su vez, ese joven profesional en un su primer trabajo en un estudio?

Se encuentra de todo; si se les preguntara a los abogados, no se obtendrían dos respuestas iguales, y además, va cambiando. Nuestra sensación es que hace 20 años los abogados jóvenes se incorporaban al programa pensando a 10 o más años vista, y hoy percibimos que no planifican, tienen un horizonte de 2 o 3 años y están totalmente predispuestos a cambios. Le tienen mucho menos miedo a la incertidumbre que antes. Uno le pregunta a un abogado joven: “¿Cómo te ves a 10 años?”, y responden, “Yo no sé cómo me veo a 3 años”. Cambió por completo como encaran ello el hecho de trabajar en un estudio grande. Creo que lo ven, en primer término, como una buena oportunidad de entrenamiento, de capacitación adicional, de agregarlo a su curriculum –que no es menor-, y después pensarán cómo sigue. Pero mi sensación, si tengo que compararme cuando yo tenía la edad de ellos, es que le tienen mucho menos miedo a saltar al vacío y tomar alguna oportunidad, alguna curva que les da la vida.

¿Cuánto hay de verdad y cuánto de mito en que los actuales profesionales tienen un perfil muy distinto de sus predecesores?

Que es distinto no hay la menor duda; en lo que no hay que caer, y uno lucha contra eso, es en “nosotros de jóvenes éramos mejores o nos esforzábamos más”. Eso todo es mito, Pero que ha cambiado como ven su vida profesional es real, y cuando se les pregunta, los abogados jóvenes lo dicen. Más que quejarse, que es la tentación natural, esto se debe tomar como un dato de la realidad, y ver como uno se ajusta, para ser atractivo para los abogados jóvenes, porque el único capital que vale en un estudio es el capital humano. El talento es lo que hace que sea exitoso.

¿Qué dificultades y ventajas plantean esas diferencias?

Hay frustración muchas veces de los abogados más veteranos cuando ven que los más jóvenes no encaran las cosas como ellos creen que las hubiesen encarado a la misma edad. Pero también hay mucho de aprendizaje, e insisto, a las cosas hay que tomarlas como son y hay que adaptarse: el estudio para los abogados más jóvenes se ha tornado mucho más un lugar de aprendizaje de lo que era antes, cuando pensábamos que acá queríamos estar el resto de nuestra vida útil. Ellos están siempre atentos, y si les surge algo que les resulta más atractivo, no dudan un instante,  y hay que aprender a convivir con eso.

¿Qué desafíos implican? ¿El estudio debe hacer mayores esfuerzos para retener la profesional joven el tiempo suficiente para que sea rentable su incorporación en esa capacidad?

Se hace lo que se puede en el contexto en el que vivimos. En todo momento estamos pensando cómo lograr retenerlos, y no lo hacemos sólo nosotros, sino que pedimos ayuda a gente que piensa mejor este tipo de cosas, por lo que estamos siempre con alguna consultoría, viendo cuáles son las tendencias y qué es lo que resulta atractivo hoy para los jóvenes profesionales y que antes no era así, o viceversa, y quiénes son nuestros competidores, ya que eso también cambia a lo largo del tiempo: hay épocas en que son las empresas, y otras en que es la Justicia, o el Estado. Fluctúa mucho, y lo mejor que se puede hacer es estar atento y adaptarse en todo momento.

¿Cuáles son las últimas tendencias?

Estamos en un período en el que el Estado comparativamente paga bien, y en general, las horas de trabajo son menos, y esto es un gran atractivo. Uno de los cucos contra los que tenemos que luchar es la idea de que en los estudios se trabaja demasiadas horas, en la que hay algo de mito, pero es una percepción, y hay que aceptarla como tal. Hoy por hoy, un abogado joven se tienta con una oferta de un horario acotado y una paga aceptable; se van más por un tiempo disponible que les queda durante el día, que por el salario. Se busca esto de “trabajo de 9 a 5 y me voy a casa”, lo que en un estudio no necesariamente es así. Tampoco pasa lo que en alguna época se dio, de trabajar de sol a sol; eso hoy es un mito, pero los mitos son muy difíciles de cambiar.

¿Cómo se plantea la salida hacia nuevos horizontes del profesional, una vez completada la etapa de entrenamiento, en caso de que no se prevea su incorporación a más largo plazo?

En general, estos últimos años, la decantación se da bastante naturalmente. Hay mucha demanda para el joven abogado que termina el programa, con lo cual son pocos aquellos que no reciben una oferta concreta de quedar en un equipo en forma definitiva. A esos pocos, se los ayuda, y en forma permanente, en el estudio estamos atentos a si un cliente u otra empresa, necesita un abogado en su departamento de legales, para tratar de colocar a gente que no podemos conservar con nosotros.