División del modelo productivo

Argentina está fragmentada. Durante los últimos años el poder político hizo todo lo posible para generar divisiones, de tal manera que se facilite el manejo de la política. En este sentido, dos de los sectores donde más se nota la tan nombrada “grieta” son el empresarial y el sindical. No solamente una grieta profunda entre ambos (que no es nueva, sino histórica), sino también dentro de cada uno de estos jugadores, fundamentalmente en el plano sindical. Es muy difícil para los argentinos poder juntarnos a jugar en equipo y mirar un objetivo común, en el cual, para llegar a este, tengamos que ceder pequeñas conquistas para ganar en el largo plazo. El ejemplo más contundente de este argumento es la cantidad de cámaras empresariales y de sindicatos que hay en nuestro país.

No tenemos una asociación gremial empresarial de tercer grado, como la tienen otros países, en la cual se pongan de acuerdo los diferentes sectores y luego puedan salir a buscar el logro de sus objetivos. Si queremos ver modelos exitosos no tenemos que ir muy lejos. Muy cerca nuestro, en Chile, tenemos el caso de la CPC (Confederación de la Producción y el Comercio). Está formada por los 6 sectores que mueven la economía (Minería, Banca, Agricultura y Ganadería, Industria, Comercio y Construcción). Esta existe desde 1934. En nuestro país, si bien existen cámaras de segundo grado, como la UIA, CAC, etc..., hay muchas otras representando sectores que deberían estar unidos en una sola asociación (léase sectores como el Agrícola-Ganadero, Banca, Sanidad… y siguen). Es evidente que no hay una visión global en los sectores representativos de la economía ni en el empresariado. Hoy tenemos en nuestro país más de 1600 cámaras empresariales.

Lo mismo sucede a nivel Sindical. Existen 5 centrales sindicales: la CGT dividida en 3, y la CTA dividida en 2. Siguiendo esta “línea de fragmentación”, hay 1636 asociaciones de trabajadores con personería gremial, y 1623 simplemente inscriptas, las cuales luego del fallo “Orellano, Francisco Daniel c/Correo Oficial de la República Argentina SA” y de la reforma constitucional que le da carácter de “supralegal” a los Convenios de la OIT, casi se las equipara a las que tienen personería gremial. Conclusión: más de 3200 gremios.

El resultado de este cóctel, o mejor dicho de esta enfermedad, es el otorgamiento del poder absoluto a la política; o peor aún, al gobierno de turno. Tal es así, que durante el último periodo del kirchnerismo se aprobaron 650 asociaciones gremiales con simple inscripción. Si queremos ir a un modelo de cooperación entre el sector empresario y el sector sindical, debería el poder político limitar su intervención y crear un ambiente para lograr este camino. Qué sano sería poder reunirse a tratar temas de consenso y conflictos en una mesa de tres: Central Gremial Empresarial, Confederación General de los Trabajadores y Ministerio de Trabajo. Ni qué hablar de un diálogo constructivo en el tiempo entre la “gremial empresarial” y la CGT, que genere un modelo de asociación entre ambos.

El desorden Sindical

Creo que es necesario “ordenar este desorden”, y también pienso que estamos en un momento sumamente positivo para poder encontrar una “cura” a este problema. La mayoría de los Sindicatos más representativos estarían de acuerdo en ir hacia un reencuadramiento gremial. Los modelos más exitosos, como el alemán (es una opinión personal) tienen pocos sindicatos con una gran representatividad.  Esta problemática (reencuadramiento) no es menor, muchas empresas tienen dentro suyo varios sindicatos representando a sus trabajadores (conozco casos en el parque industrial de Pilar con empresas que tienen dentro suyo 5 sindicatos diferentes, como así también empresas que fabrican los mismos productos y se encuentran en un mismo municipio, y una está representada por un sindicato y la otra por otro…).

Por otra parte, los mismos sindicatos están perdiendo legitimidad en sus bases. Durante los últimos actos convocados por las Confederaciones  Sindicales, fueron tomados los palcos de autoridades por grupos de izquierda. Evidentemente quienes estaban presenciando estos actos en la plaza no eran trabajadores (si hubieran sido estos, los militantes que realizaron estas acciones ni se hubieran acercado a la plaza). Las agrupaciones de trabajadores de izquierda están muy presentes hoy en las fábricas, e incluso han abierto locales en algunos parques industriales. Si el movimiento obrero no toma consciencia de este problema, o no toma decisiones para frenar este avance, el país se encontrará con un nuevo modelo sindical que va hacia una dirección totalmente opuesta a la pensada en este país. El modelo sindical argentino, les guste o no a muchos políticos, empresarios o sindicalistas, está basado en dos grandes columnas para el desarrollo económico de un país: el trabajo y la industria. Sin esta alianza, no hay crecimiento posible. Este no es un camino sencillo, pero sí tenemos que comenzar a transitarlo ya. No quiero usar este artículo para encontrar culpables de cómo llegamos a esta situación, sino ver las formas para salir de esta situación.

Modelos de éxito

En este sentido, deberíamos mirar más hacia Europa. Precisamente allí han encontrado métodos para sostener modelos sindicales representativos y modernos, que acompañan a este nuevo mundo globalizado. Sin ir más lejos, veamos el caso de Alemania: “la cogestión” (Mitbestimmung) nacida luego de la finalización de la segunda guerra, característica importante del “capitalismo renano”.  Se basa en el modelo de economía de mercado social en el que empresas y sindicatos comparten responsabilidades. En este país, la ley exige que en las empresas con más de 500 trabajadores que necesiten un Consejo de Administración, sus empleados nombren a un tercio de sus consejeros. Aquellas con más de 2000, la mitad. Este último es el caso de grandes compañías que cotizan en bolsa como Deutsche Bank, Volkswagen o Siemens.  Seguramente Alemania no tiene índices de ausentismo como nosotros, y la productividad en una línea de producción debe ser muy superior a la Argentina. Me imagino un trabajador hablando por celular en ese país, cómo lo mirarán sus colegas, que participan de las ganancias y del control y gestión de su compañía (¿les suena el art 14 bis de la Constitución Nacional Argentina?).  En Argentina tenemos un artículo en la ley 25877 (Régimen Laboral) que puede ayudar a los sindicatos a recorrer este camino y muy pocos de estos lo utilizan: arts 25, 26 y 27 sobre Balance Social, en los cuales encontramos que las empresas con más de 300 trabajadores deben presentar información referida a los números de la compañía. Si bien la voluntad del legislador al crear estos artículos fue pensando en las paritarias, ayuda a poder negociar la participación de los trabajadores en las ganancias (una vez cumplidas las metas de la empresa). Para este tipo de sistemas es necesaria una formación profesional constante en los dirigentes sindicales, fundamentalmente en los delegados. Lo ideal sería una sólida formación en números: costos, contabilidad financiera, etc… Esto último, además de generar procesos productivos más eficientes, y mejora en las relaciones entre los trabajadores y la dirección de las compañías, logrará un enorme crecimiento profesional en los primeros. Como vemos, no se trata de un proceso sencillo, pero sí alcanzable.

Modernización de los Convenios

Así como dijimos antes que es necesario un “reencuadramiento” sindical para lograr mayor representatividad por parte de los trabajadores, también es necesario adecuarnos a la globalización y saber que somos parte del mundo, que no estamos aislados. Hoy tenemos que competir con todo tipo de países, que poseen tecnologías no pensadas hace pocos años. Vemos que muchas industrias cierran porque sus procesos productivos son ineficientes, y en parte por los Convenios Colectivos del sector o por los Convenios de Empresa. Muchos de estos son demasiado viejos: desde los años 70 a inicio del siglo XXI. Cómo resolvemos el problema de la ultraactividad de los Convenios Colectivos (cuando vence el plazo del Convenio, si no se acuerda un nuevo, sigue vigente el anterior). Deberíamos encontrar caminos para que, sin perder las ventajas logradas durante años, se logren a través de los Convenios procesos eficientes que atraigan inversión y que nos lleven a lograr el tan ansiado crecimiento. Es hora de actuar en este sentido. Nuevamente debemos mirar hacia dónde van los países sobre los que podemos aprender. En este caso, quiero tomar el ejemplo de España. La reforma laboral del 2012 limitó la ultraactividad en la redacción del art 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, señalando que “…transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.”Superado el plazo sin que haya acuerdo de un nuevo Convenio, este pierde vigencia, y se debe aplicar el de ámbito superior. Uno se preguntará qué pasa con las garantías o mejoras establecidas por el convenio que dejó de estar vigente. Esto fue resuelto por Sentencia del Tribunal Supremo nro 5504/2014,  que solucionó una controversia en la cual la empresa, al no haber un convenio de ámbito superior, aplicó el Estatuto de los Trabajadores. Así lo confirmó la sentencia, pero solo para aquellos a quienes no se les aplicó nunca el convenio anterior. Es decir; “en el momento en el que se firma un contrato con unas condiciones establecidas en un Convenio, esas condiciones pasan a ser parte del contrato, y no se pierden si el Convenio deja de estar vigente, precisamente porque ya se han incorporado y forman parte del contrato”.  En Argentina hay una avance en el fallo plenario “Fontanive, Mónica Liliana c. P.A.M.I. – INSSJP”:   El interrogante consistía en determinar si la entrada en vigencia de un nuevo CCT constituía un impedimento para seguir incrementando anualmente la bonificación por antigüedad reconocida en un instrumento anterior, respecto del personal ingresado antes de la vigencia del nuevo convenio. En la sentencia primó el criterio de la ley que dice que “en el mismo nivel  es posterior derogat priori, sin distinguir entre modificaciones favorables y desfavorables” y “porque “…la nueva normativa constituyó una renegociación global de la estructura retributiva de los trabajadores…”. Es decir, posibilita larealización de un nuevo Convenio, pero en este caso se aplica el Convenio de ámbito superior. Primó la Autonomía Colectiva por sobre el principio de Progresividad.

Conclusión

En resumen, creo que es necesario comenzar a mirar modelos comparados “posibles” y ver hacia dónde va el mundo, ya que corremos dos peligros que pueden estancarnos y del cual será muy difícil volver:

• La pérdida de representatividad: lo que nos llevaría a un nuevo modelo confrontativo entre grupos de trabajadores radicalizados, cuyo principal interés es la destrucción del sistema productivo

• Ineficiencia en los procesos productivos y freno en la capacitación profesional de los trabajadores, producto de Convenios activos de vieja data.

Para lograr la meta de “cooperación Sindicato/Empresa” es necesario sumar a los stakeholders del desarrollo económico en la toma de decisión. Estos son fundamentalmente los Sindicatos y las Empresas. Ahora bien, cada uno de estos grupos debe hacer un proceso interno de cambio que los lleve a un esquema de crecimiento basado en los dos grandes pilares: el trabajo y el capital, que en el fondo son socios naturales. Tenemos que cambiar muchos paradigmas que parten de una concepción confrontativa entre la dirección de RRHH o de Relaciones Laborales y los trabajadores, hacia una concepción cooperativa entre ambos. Tanto los Sindicatos como las Empresas, deben reagruparse, elegir dirigentes virtuosos, con miras a la construcción de un país mejor, y dejar de lado mezquindades y logros económicos personales. Creo que tenemos el campo ideal para que, de una vez por todas, construyamos el país desde la iniciativa de los actores reales y no desde la política.