La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a una demanda por discriminación salarial presentada por un empleado fuera de convenio, basándose para ello en la falta de acreditación de parte de la empleadora  de un sistema objetivo de evaluación personal.

La demandada apeló la resolución de primera instancia  que hizo lugar al reclamo del actor por diferencias salariales sobre la base de la falta de acreditación de su parte de la evaluación de personal fuera de convenio como es el actor.

En sus agravios, la apelante señaló que el personal fuera de convenio es remunerado según su antigüedad, sucursal, sección de trabajo, desempeño entre otras, pero que estos criterios no deben aplicarse sin superarse unos a otros.

En los autos caratulados “Piaggio, Bruno Lazaro c/ Cencosud S.A. s/ diferencia de salarios”, los magistrados de la Sala V confirmaron la resolución de grado donde el sentenciante señaló que el sistema de evaluación del gerente de cada sucursal “sólo consistió en una manifestación sin ninguna justificación que la respalde, pues en modo alguno explicó en qué consiste ese sistema de evaluación personal a cargo del gerente de cada sucursal, es más, al perito contador se le informó que los Asesores 120 están fuera del Convenio Colectivo de Trabajo -extremo no controvertido- y que la remuneración se paga de acuerdo a la evaluación por desempeño que efectúa la empleadora y reitero, no existe elemento alguno que me conduzca a valorar y analizar el método empleado por la demandada y determinar, en definitiva, si es objetivo y legítimo, tal como requiere el art. 81 de la LCT”.

Los jueces explicaron que “lo que se desaprueba y que lleva a la sentenciante de grado a hacer lugar al reclamo de inicio no es que la demandada realizara un sistema de evaluación personal a cada empleado sino que ese sistema no fuese objetivo”, a lo que añadieron que en ningún momento “explica en qué consistía dicho sistema y qué criterios tenía en cuenta para la evaluación personal”.

Por otro lado, la demandada también apeló la resolución de primera instancia en cuanto la condenó por el artículo 1 de la ley 23.592, donde se establece que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados”, a lo que agrega dicho artículo que “a los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.

Los jueces señalaron que la sentencia de primera instancia “con base en la prueba testimonial, informativa y contable señaló que estaba acreditado que las diferencias remuneratorias en los salarios del trabajador se sustentaban en una actitud discriminatoria de la empleadora que obedeció a la actividad sindical desplegada por el actor”, mientras que “la demandada se limitó a esbozar en forma dogmática que no hubo trato discriminatorio y agregó en forma genérica que no existe prueba alguna que demuestre la existencia de un hecho ilícito pero, no controvirtió el análisis de la prueba efectuado por la señora juez a quo ni los argumentos y posturas doctrinarias esbozados en la sentencia de grado”.

En base a ello, en la sentencia del pasado 26 de agosto, tras destacar que “significativamente las personas que registran remuneraciones superiores a las percibidas por el actor no figuran en ninguno de los listados acompañados por el Ministerio de Trabajo, es decir, no integran la Comisión Directiva ni tampoco el listado de afiliados que se adhirieron a la mentada asociación”, y sumado al hecho que no acreditó la recurrente la forma de evaluación personal que ella expone, los jueces confirmaron la sentencia apelada.