La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no puede admitirse la validez del despido basado en una sola ausencia, aun cuando existieran antecedentes disciplinarios, debido a que la denuncia del contrato de trabajo, por ese motivo, resulta desproporcionada e irrazonable si se la compara con la falta cometida.

En la causa “Verón Gisela Beatriz c/ Taksun S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó en lo principal la demanda tendiente al cobro de las indemnizaciones reclamadas como consecuencia del distracto.

El juez de grado ponderó que las sucesivas ausencias efectivamente sancionadas resultaron suficiente causal para que, con la inasistencia del día 14/12/08, la demandada culmine el vínculo laboral habido entre las partes.

Sumado a ello, explicó que la falta de comunicación fehaciente del estado de gravidez en el que se encontraba la accionante al momento del distracto desactiva la presunción del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo pues, con el cotejo de la fecha de nacimiento, estimó que en ese momento el embarazo aún no era notorio.

Contrariamente a lo resuelto en la instancia de grado, los magistrados que integran la Sala I entendieron que sanción adoptada por la empleadora no guarda proporcionalidad con la falta cometida como para configurar una injuria que encuadre en lo normado en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Los camaristas explicaron que si bien “no existe una enumeración taxativa de lo que debe considerarse "injuria" en los términos del art. 242 LCT”, puntualizaron que “a tal fin debe tenerse en cuenta lo dispuesto por los arts. 62, 63, 84 y concordantes de dicha ley que, aun cuando aludan a conceptos de excesiva laxitud (como buena fe, colaboración y diligencia) aportan pautas o criterios para la interpretación de las conductas que, en casos como el de autos, cobran particular relevancia porque imponen al intérprete la necesidad de valorar el incumplimiento contractual o de conducta imputado, en el contexto fáctico y jurídico en el que acontece”.

En la sentencia del 27 de febrero pasado, el tribunal juzgó que “si bien los antecedentes fueron comprobados por ausencia de réplica oportuna de la accionante, el hecho actual se basó en una sola ausencia y considero que la denuncia del contrato de trabajo”, por lo que “resulta desproporcionada e irrazonable si se la compara con la falta cometida, máxime teniendo en cuenta que el total de inasistencias injustificadas es de ocho en una relación de más de un año y medio siempre teniendo en cuenta que, sumado a ello, siete ya habían sido sancionadas oportunamente”.

En base a los lineamientos expuestos, los jueces entendieron que “en el ejercicio del poder de dirección con el que cuenta la demandada y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, podría haberle impuesto al trabajador una sanción disciplinaria (hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión)”.

Al modificar la sentencia de grado, los Dres. Miguel Ángel Maza y Gloria M. Pasten de Ishihara tuvieron en cuenta que la empleadora “ni siquiera hizo uso de la extensión máxima permitida por la Ley sino que, por el contrario, decidió disolver el contrato de trabajo violentando de ese modo las normas básicas de la buena fe, desplegando un proceder arbitrario y rupturista, contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts.62, 63 y 10 de la LCT)”.

Por otro lado, los camaristas concluyeron que no tendrá favorable acogida la indemnización prevista en el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo debido a que no existen comprobantes que acrediten una notificación fehaciente, y “menos aún, puede comprenderse que el embarazo haya adquirido la notoriedad necesaria para dejar de lado el principio pronunciado en la norma”, recordando que “el nacimiento se produjo el 26/07/09 y el distracto fue en diciembre del 2008”.