Tras destacar que aun cuando la jornada máxima de la actividad sea de 36 horas semanales, se trata de la jornada habitual y completa para la actividad de “call center”, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que corresponde admitir el pago de la remuneración por jornada completa establecida en el convenio colectivo de trabajo aplicable.

Ante la apelación presentada por la parte demandada contra la sentencia de grado dictada en la causa “De Matos Patricia Laura c/ VN Global BPO S.A. s/ despido”, los jueces de la Sala IX señalaron que la propia recurrente expresamente reconoció en el conteste que la jornada normal aplicable a la actividad de los call centers es de 36 horas semanales y que la trabajadora prestaba servicios cumpliendo dicha jornada.

Tras puntualizar que “resulta contradictorio sostener por una parte el cumplimiento de una jornada normal y habitual, y al mismo tiempo legitimar el pago proporcional del salario -tal como pretende la empleadora-“, los camaristas explicaron que “si la jornada "especial" de los que cumplen tareas de "call center" como era el caso de la actora es de 36 horas, la remuneración no podrá ser otra que la correspondiente a la categoría profesional prevista por el convenio colectivo aplicable”.

Los Dres. Alvaro E. Balestrini  y Roberto C. Pompa entendieron que “de otra manera se estaría aplicando una quita proporcional a quienes cumplen esa tarea como si se tratara de una jornada a tiempo parcial cuando, como se dijo y fue admitido por la propia demandada, se trata de la jornada habitual y completa”.

En el fallo dictado el 4 de noviembre de 2014, los jueces consideraron que los argumentos expuestos por la apelante carecen de idoneidad suficiente a fin de revertir lo decidido en la anterior instancia respecto de la jornada y, en consecuencia, de la remuneración que debió haber percibido la accionante.

Sentado lo anterior, el tribunal ponderó que las partes lucen contestes en cuanto a que la actora fue colocada por la empresa en período de conservación de empleo, de acuerdo al artículo 211 de la Ley de Contrato de Trabajo), mientras que la demandada reconoció que la trabajadora le entregó certificado expedido por su médica psiquiatra otorgándole el alta.

Por otro lado, en uso de la facultad conferida por el artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo, la accionada citó a la actora a un control médico laboral donde se habría determinado que no se encontraba en condiciones de reintegrarse a sus tareas, mientras que posteriormente la empresa realizó un nuevo control médico, determinando en esta oportunidad la aptitud de la trabajadora para restituirse a su puesto de trabajo.

En este contexto, la mencionada Sala juzgó que la actora acreditó contar con el alta médica en cuestión, habiendo la empleadora reconocido en autos la entrega de dicha documentación, por lo que “la decisión de la accionada de no reintegrar a la actora -ante el certificado médico por ésta presentado- no se advierte debidamente justificada; máxime que poco tiempo después, aludiendo a un nuevo dictamen de sus facultativos -que tampoco fue adjuntado en las actuaciones-, la empresa determinó que la accionante sí se hallaba apta para cumplir la prestación laboral”.

En base a lo expuesto, los camaristas decidieron confirmar la sentencia de grado, debido a que “encontrándose un trabajador en condiciones de retomar sus labores, el no otorgamiento de las mismas sin causa legítima - frente al expreso requerimiento del dependiente en tal sentido- da lugar al pago de haberes”.