La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido de un trabajador acusado de haber enviado vía correo electrónico un mensaje, simulando ser una comunicación oficial de la empresa, al determinar que cualquier usuario podría haber ingresado con la password del actor a su computadora, para enviar el comunicado que desencadenó en la rescisión del vínculo laboral.
En la causa “Blanco Nicolás Martín c/ OMNIMEX S.A. s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que consideró injustificado el despido del trabajador.
Cabe señalar que la relación laboral culminó mediante la comunicación enviada por la accionada, donde sostuvo que el actor había enviado desde la computadora que tenía asignada en la empresa un correo electrónico dirigido a un grupo de empleados de la compañía utilizando el logo que identifica al sistema de información de noticias de la empleadora con el fin de denostar a sus autoridades.
Los magistrados de la Sala I expresaron que de la forma en que había quedado trabaja la presente cuestión, le incumbía a la demandada acreditar el hecho que motivó el despido directo del actor, de acuerdo a lo establecido por los artículos 242 de la Ley de Contrato de Trabajo y 377 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación.
Tras destacar que “el punto de quiebre fue el correo electrónico supuestamente escrito y enviado por el actor”, los camaristas entendieron que “de la prueba aportada a la causa, no surge fehacientemente acreditado, que el actor hubiera participado de los hechos denunciados en la comunicación rescisoria”.
A su vez, en base a las declaraciones testimoniales, los magistrados sostuvieron que “el actor, no podía cambiar su clave para acceder al sistema, por lo que la clave siempre era la misma y que no era el único que la sabía, pudiendo cualquier usuario haber ingresado con la password del actor a su computadora, para enviar el comunicado que desencadenó en la recisión del vínculo laboral”.
Al confirmar la decisión recurrida, el nombrado tribunal concluyó que “suponiendo que se hubiera demostrado que el actor hubiera incurrido en la acción denunciada por la demandada, en todo caso, en el ejercicio del poder de dirección con el que contaba la accionada y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo debió imponerle al trabajador una sanción de suspensión (hasta un plazo máximo de 30 días)”, sobre todo “teniendo en cuenta la antigüedad que revestía el actor de casi cuatro años y que carecía de antecedentes disciplinarios”.
En la sentencia dictada el 29 de noviembre de 2013, los jueces juzgaron que, con su accionar, la empleadora violentó las normas básicas de la buena fe, desplegando un proceder arbitrario y rupturista, contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts. 62, 63 y 10 de la LCT).
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