Desde su promulgación, la mayoría de los actores del mundo laboral aguardaban con expectativa la reglamentación de la Ley de Teletrabajo (“la Ley”). Si bien la Ley fue un avance necesario, muchas de sus previsiones requerían de ciertas aclaraciones o desarrollos para una correcta y justa aplicación. Se confiaba en que estos elementos habrían de ser proporcionados por su reglamentación. En los últimos días, el Poder Ejecutivo puso fin a la espera y dio a conocer el tan esperado decreto reglamentario de la Ley (“el Decreto”).

Veamos qué aportes a la regulación normativa del teletrabajo trae consigo.

Entre su contenido se destaca la regulación del teletrabajo parcial (o “híbrido”). De acuerdo al Decreto, la aplicación de las disposiciones normativas del teletrabajo al régimen híbrido no es automática, sino que requieren del común acuerdo de partes. En caso de que así se pactare, será necesario incluir en el contrato la forma en que las partes han decido organizar la prestación de tareas remotas y presenciales. El Decreto aclara que la particular forma de distribución de la jornada establecida en la Ley es aplicable íntegramente al régimen híbrido (habilitándose expresamente la compensación de horas extras también para los días en que se prestan tareas de forma presencial).

En lo que refiere a la normativa de salud y seguridad –más allá de cierto marco general, la Ley había diferido a la reglamentación su tratamiento-, el Decreto se limita a determinar que los lugares de teletrabajo deben cumplir con las condiciones de salud y seguridad requeridas por la normativa vigente, y que los riesgos laborales deben ser identificados, evaluados y prevenidos correctamente. Siempre que una inspección constate incumplimientos a la normativa de salud y seguridad, podrá determinarse la suspensión del teletrabajo hasta que las observaciones sean subsanadas (sin perjuicio de las sanciones que pudieren corresponder).

Con acierto, el Decreto también sistematiza las inclusiones obligatorias en todo contrato de teletrabajo. Además de las ya incluidas en la Ley, se agregan: (i) organización del teletrabajo híbrido; (ii) horarios o rangos en los que el teletrabajador podrá distribuir su trabajo, “considerando el horario de funcionamiento y las necesidades de la empresa” (que deberían ser sopesadas con la libertad y auto-distribución horaria concedida al trabajador en la Ley); (iii) tiempos de descanso y desconexión; (iv) sistema de registro de asistencia y horario, con breve descripción del mismo y sin que pueda ser invasivo para la intimidad del teletrabajador y su familia.

Complementariamente, el Decreto especifica que (i) el teletrabajador es responsable del cuidado diligente de las herramientas proporcionadas por el empleador; (ii) se consideran permanentes, salvo acuerdo en contrario, las modificaciones en la modalidad de trabajo mayores a 45 días; y (iii) el teletrabajador puede ampararse al derecho a la desconexión en sus tiempos de descanso y licencias, no pudiendo ser sancionado por oponerse a cumplir tareas en dicho período.

Por último, vale destacar que los considerandos del Decreto aclaran específicamente que el teletrabajo realizado durante la vigencia del estado de emergencia nacional sanitaria es un régimen temporal excepcional.

Por Mariana Pisón y Rodrigo Felló