El presente artículo tiene por objeto describir en forma sintética el Proyecto de Ley de Modernización Laboral, actualmente en trámite legislativo y aprobado por el Senado de la Nación con fecha 11 de febrero de 2026, el cual introduce modificaciones estructurales a la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y normativa complementaria.

La iniciativa propone una reconfiguración integral del régimen laboral argentino, orientada a fortalecer la seguridad jurídica del sistema y dotarlo de mayor previsibilidad, tanto para los empleadores como para los trabajadores.

En términos generales, el nuevo marco normativo procura: (i) disminuir la litigiosidad estructural del régimen laboral; (ii) consolidar criterios interpretativos más previsibles; y (iii) modernizar las herramientas de organización y gestión del trabajo, adecuándolas a las nuevas dinámicas productivas y tecnológicas.

El eje transversal de la reforma es la generación de mayor transparencia regulatoria y la reducción de áreas de ambigüedad normativa que históricamente han derivado en conflictividad judicial y contingencias de difícil cuantificación para las organizaciones.

A continuación, se detallan las modificaciones más relevantes del proyecto y nuestras consideraciones sobre el impacto, que podremos ampliar en forma presencial en caso de que Uds. lo consideren necesario.

I. Ámbito de aplicación

El proyecto delimita expresamente el ámbito de aplicación de la LCT, excluyendo: (i) contratos de obra, servicios, agencia, transporte y flete regulados por el Código Civil y Comercial; (ii) trabajadores independientes y sus colaboradores; y (iii) prestadores independientes de plataformas tecnológicas.

Impacto. La delimitación tiende a reforzar la frontera entre el contrato de trabajo y las figuras civiles/comerciales, reduciendo la litigiosidad asociada a reclamos de recalificación, especialmente en esquemas de prestación de servicios y plataformas.

II. Principios de interpretación y protección de los trabajadores

La reforma introduce ajustes relevantes en materia interpretativa. En particular, (i) se suprime la “justicia social” como principio interpretativo expreso; (ii) se elimina la aplicación automática del principio in dubio pro operario en la apreciación de la prueba; y (iii) se deja sin efecto la nulidad automática de los acuerdos individuales que supriman o reduzcan derechos.

Impacto. Estas modificaciones tienden a reducir el sesgo estructural favorable al trabajador en materia probatoria, con efectos directos sobre la previsibilidad judicial. En la práctica, se espera un marco de decisión más estable, con menor margen para presunciones automáticas y mayor peso de la acreditación concreta de hechos y circunstancias.

III. Licencia por enfermedad.

En la Ley de Contrato de Trabajo se establece el deber de aviso del trabajador y la facultad de control médico del empleador, sin fijar estándares claros respecto del contenido, validez y autenticidad de los certificados.

(i) Requisitos del certificado médico

Los certificados deberán ser emitidos por profesionales habilitados, contener diagnóstico, tratamiento y cantidad de días de reposo, y estar firmados digitalmente a través de plataformas autorizadas. La firma digital refuerza la autenticidad y trazabilidad del documento, alineando el régimen laboral con estándares tecnológicos actuales.

(ii) Control y discrepancias médicas

Se mantiene la facultad de control médico por parte del empleador y, ante discrepancias insalvables, se prevé recurrir a junta médica oficial o a instituciones de reconocida trayectoria.

Impacto. Se formaliza un procedimiento que, en la práctica, ya se utilizaba frente a discrepancias entre médico tratante y médico laboral.

(iii) Vacaciones interrumpidas por enfermedad

Se establecen reglas claras para la reprogramación de los días no gozados cuando una enfermedad interrumpa el período vacacional, reforzando la obligación de notificación oportuna y el derecho de control del empleador.

Impacto. El régimen introduce un marco más estructurado y verificable para gestionar licencias médicas y contingencias durante vacaciones, reduciendo discrecionalidad y fortaleciendo seguridad jurídica.

Sugerencias (Barreiro). Recomendamos revisar y actualizar políticas internas de ausentismo, procedimientos de recepción y validación de certificados, protocolos de control médico y comunicaciones internas para el aviso de ausencias.

IV. Jornada de trabajo – Banco de horas y compensación

El proyecto propone incorporar el artículo 197 bis a la LCT, introduciendo por primera vez una regulación legal expresa de los sistemas de compensación de horas extraordinarias y banco de horas. La norma establece que empleador y trabajador podrán acordar voluntariamente un régimen de compensación de horas extras, el cual deberá instrumentarse por escrito, consignar la naturaleza voluntaria de la prestación, establecer límites y modo de funcionamiento, y prever un mecanismo de control fehaciente y verificable de las horas trabajadas y compensadas.

A título enunciativo, el régimen podrá instrumentarse mediante “régimen de horas extras”, “banco de horas”, “francos compensatorios” u otros mecanismos relativos a la jornada.

Asimismo, se contempla este tipo de acuerdos tanto a nivel individual como colectivo, lo cual incluye que los acuerdos tengan representación sindical de la empresa, para los trabajadores sindicalizados. En supuestos sin representación sindical, podría requerirse intervención de la autoridad administrativa a fin de resguardar la validez del régimen y la protección del trabajador. En todos los casos, deberá garantizarse el respeto de los descansos mínimos legales y la protección de la salud e interés del trabajador.

Impacto. La norma institucionaliza una herramienta que ya se utiliza en la práctica —principalmente en actividades industriales y mineras, y luego extendida a otros sectores por vía convencional— y que permite organizar la jornada conforme ciclos productivos o estacionales, optimizar asignación de recursos humanos y reducir el costo asociado a horas extraordinarias bajo el esquema tradicional.

No obstante, el régimen podría generar debates jurídicos y sindicales, en particular por (i) la reducción del valor económico de la hora extra; (ii) la tensión con el principio de irrenunciabilidad; (iii) la validez del consentimiento; y (iv) el riesgo de extensión indebida de jornada sin adecuada compensación. Por ello, no puede descartarse litigiosidad futura sobre validez o alcance de estos acuerdos aun cuando estén formalmente instrumentados, especialmente si existen deficiencias de registro o de control.

Sugerencias. En caso de sancionarse la reforma, recomendamos instrumentar acuerdos claros y documentados, definir límites razonables, implementar sistemas de control horario auditables, prever mecanismos de compensación equilibrados y, cuando resulte posible, evaluar su canalización mediante acuerdos colectivos. En paralelo, sugerimos revisar políticas internas de jornada y horas extras para adecuación al nuevo marco.

V. Contratos temporarios

(i) Jornada a tiempo parcial (art. 92 ter LCT)

Se modifica el límite de las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad, ampliando el margen para fijar jornadas reducidas con extensiones variables o dinámicas hasta alcanzar la jornada completa.

Impacto. La modificación podría reducir reclamos orientados a reconducir el contrato a jornada completa cuando se superan las 2/3 partes, habilitar una asignación más eficiente de horas en función de la demanda y disminuir litigiosidad en actividades intensivas en jornadas reducidas (retail, servicios, call centers, logística). A su vez, aporta mayor flexibilidad operativa para cubrir necesidades circunstanciales o predeterminadas, aunque exigirá un uso razonable para evitar planteos de abuso o desnaturalización.

(ii) Contrato a plazo fijo – Extinción anticipada

Se reemplaza el criterio de resarcimiento por lucro cesante (salarios hasta el vencimiento del plazo) por un esquema indemnizatorio asimilable al despido sin causa de un contrato por tiempo indeterminado. Se deja sin efecto el costo salarial hasta la finalización del plazo y los rubros indemnizatorios se calculan en función de la antigüedad, con remisión al régimen general (referencia al art. 250 LCT).

Impacto. La modificación tiene lógica económica y aporta previsibilidad: elimina costos desproporcionados derivados del tiempo pendiente de contrato y pasa de un criterio de “lucro cesante” a uno “típico de despido”. No obstante, podría incentivar un mayor uso del plazo fijo, lo que requerirá prudencia para evitar cuestionamientos por fraude o desnaturalización.

(iii) Contrato eventual

Se elimina el requisito de imprevisibilidad del plazo. Se mantiene la exigencia de causa extraordinaria y transitoria, pero se admite la contratación aun con duración estimable, aunque no exactamente determinable, aproximando el eventual al plazo fijo.

Impacto. Otorga flexibilidad para gestionar picos de actividad y necesidades temporarias, pero incrementa el riesgo de reencuadre judicial si la causa no es real o está deficientemente documentada. La carga probatoria se concentrará en acreditar la “extraordinariedad/transitoriedad” efectiva.

VI. Vacaciones

Se reduce a 30 días el plazo de aviso para notificar el otorgamiento, se habilita el fraccionamiento por mutuo acuerdo con un mínimo de 7 días corridos por período, se permite otorgar vacaciones simultáneas por equipos (garantizando al menos una vez cada 3 años el goce en verano) y se mantiene el período octubre–abril como regla general, admitiéndose el goce fuera de dicho lapso por acuerdo.

Impacto. El fraccionamiento ya era una práctica extendida, pero se incorporan reglas claras y habilitación expresa. Desde la gestión, permite planificar dotaciones en períodos de mayor productividad y distribuir el descanso durante el año, reduciendo concentraciones estacionales. Será relevante documentar adecuadamente acuerdos individuales para evitar cuestionamientos por imposición unilateral. Recomendamos revisar políticas internas de vacaciones (plazos, fraccionamiento, goce fuera de período, vacaciones simultáneas y documentación).

VII. Indemnizaciones – Base de cálculo y efecto cancelatorio

Se incorporan definiciones expresas sobre la remuneración base para el cálculo de la indemnización por antigüedad, estableciendo que será la devengada y percibida en cada mes calendario, excluyéndose conceptos no mensuales (SAC, vacaciones, bonificaciones o premios no periódicos mensuales y otros análogos). Se introducen criterios objetivos para habitualidad y normalidad: se consideran habituales los conceptos percibidos al menos seis meses dentro del último año calendario, y los variables se promedian en los últimos seis meses o el último año si fuera más favorable.

Adicionalmente, se establece que la indemnización por antigüedad constituye la única reparación procedente frente a la extinción sin causa del contrato de trabajo, con efecto cancelatorio respecto de otros reclamos judiciales o extrajudiciales vinculados al despido (con excepción de ilícitos penales).

Impacto. La reforma apunta a reducir litigiosidad asociada a diferencias indemnizatorias, particularmente por la discusión sobre inclusión de conceptos no mensuales en base de cálculo. Al homogeneizar criterios y limitar discrecionalidad judicial, aporta previsibilidad en la estimación de pasivos laborales y desalienta reclamos adicionales vinculados a la extinción.

VIII. Fondo de Asistencia Laboral (FAL)

Se crea el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un sistema de capitalización obligatoria destinado a financiar los costos derivados de la extinción del vínculo (preaviso, integración, antigüedad y otros supuestos de la LCT y estatutos especiales). El aporte será mensual y calculado sobre la base salarial, con referencias del proyecto a un 3% general o esquemas diferenciales por tamaño de empresa, sujetos a reglamentación/negociación. La cuenta se encuentra afectada a un destino exclusivo y el fondo no sustituye el régimen indemnizatorio, sino que opera como mecanismo de cobertura/financiamiento. Aplica a trabajadores registrados con un período mínimo de registración y excluye construcción y casas particulares. La administración queda sujeta a regulación (CNV) y afectación específica.

Impacto. Introduce mayor previsibilidad y liquidez para el pago de indemnizaciones, reduciendo contingencias operativas y potencialmente litigiosidad por disponibilidad de fondos. A la vez, incorpora un costo laboral permanente que deberá integrarse en la estructura de costos y puede abrir espacio de negociación colectiva según la articulación sectorial.

IX. Ius variandi

Se exige intimación previa del trabajador antes de considerarse despedido, se elimina el parámetro autónomo de “razonabilidad” y el análisis se centra en la existencia de perjuicio material o moral.

Impacto. Se eleva el estándar para configurar despido indirecto por modificación de condiciones, reduciendo litigiosidad por variaciones organizativas que no acrediten perjuicio concreto.

X. Remuneración y beneficios

Se reconfigura el régimen de beneficios sociales (art. 103 bis), reforzando su carácter no remunerativo y precisando supuestos (comedor y alimentación —incluso fuera del establecimiento, sujeto a reglamentación—; planes médicos; ropa de trabajo; guardería con reintegros documentados; útiles e indumentaria escolar; capacitación; sepelio). Se elimina como forma de determinación de remuneración la habilitación, gratificación, participación en utilidades y premios (art. 104), y se incorpora expresamente que las propinas no integran la remuneración.

Se incorpora el art. 104 bis, habilitando componentes retributivos adicionales (transitorios, fijos o variables) por negociación colectiva, acuerdo individual o decisión unilateral del empleador, con previsión expresa de que su incorporación, modificación y conservación no genera derechos adquiridos (no aplica continuidad tácita, ultraactividad ni costumbre).

Se modifica el art. 105, habilitando el pago en moneda extranjera y ampliando conceptos no remunerativos (instrumentos societarios; reintegros documentados de transporte; reintegros de telefonía e internet; reintegros automotor según usos/ARCA; beneficios habitacionales con nuevo criterio).

Impacto: En la práctica, es habitual que en reclamos se intente incorporar como remunerativos conceptos tales como automóvil, telefonía celular, reintegros de gastos o beneficios en especie, incrementando la base salarial e indemnizatoria. La reforma delimita con mayor precisión el carácter no remunerativo de ciertos beneficios, reduce la discusión sobre base de cálculo y aporta previsibilidad en costos de desvinculación. A su vez, habilita esquemas de compensación más flexibles y eficientes desde el punto de vista contributivo.

XI. Registración y formalidades

Se modifica el art. 52: la no exhibición de libros no genera presunción automática; la presunción opera únicamente ante falta de registración. En materia de art. 80, se admite entrega digital, se considera cumplida la obligación si la información está disponible en ARCA y se elimina la multa por incumplimiento. Se habilita firma digital o electrónica en recibos de sueldo.

Impacto. Disminuye significativamente la litigiosidad asociada a defectos formales (presunciones y sanciones), reencuadrando el conflicto hacia aspectos sustantivos de registración.

XII. Prácticas desleales y derecho colectivo

Se incorporan parámetros objetivos para configurar conducta desleal, exigiéndose acreditación concreta de perjuicio y limitándose la aplicación automática de sanciones.

Impacto. Mayor equilibrio entre empleador y trabajador en conflictos colectivos y menor margen para litigios estratégicos basados en interpretaciones expansivas.

XIII. Derecho colectivo – Ultractividad y articulación de convenios

La norma recorta el alcance de la ultractividad. Vencido el término del convenio, solo subsisten las cláusulas normativas hasta la vigencia de una nueva convención o acuerdo de prórroga; las cláusulas obligacionales solo continúan por acuerdo expreso de partes. En el régimen vigente, en cambio, se preserva la plena vigencia de todas las cláusulas salvo pacto en contrario.

El cambio es sustantivo: limita la continuidad automática del plexo convencional y desplaza la carga de prorrogar a un acuerdo expreso. Esto reduce la inercia de obligaciones económicas y de gestión post vencimiento, reordena incentivos en la negociación, puede generar períodos con marco normativo acotado y abre controversias sobre calificación de cláusulas y alcance temporal de derechos adquiridos.

Asimismo, se invierte la lógica de articulación entre convenios: los convenios de ámbito mayor no podrán modificar el contenido de convenios de ámbito menor; los convenios de empresa podrán determinar sus materias propias y remisiones a convenios mayores aplicables al ámbito inferior. La norma vigente habilita al convenio mayor a establecer mecanismos de articulación. La modificación fortalece la autonomía del ámbito menor —especialmente el de empresa—, limita la intervención del ámbito mayor y consolida un esquema más descentralizado, con potencial diferenciación intra-sectorial y necesidad de remisiones claras para evitar superposiciones.

XIV. Teletrabajo

Se deroga la Ley de Teletrabajo. Se elimina la reversibilidad automática, no existe obligación legal expresa de compensar gastos y no hay derecho legal autónomo a la desconexión digital. El teletrabajo pasa a regirse por la LCT general y por acuerdos individuales o colectivos.

Implicancias:   Con la derogación de la Ley de Teletrabajo el trabajo remoto ya no tiene regulación especial y por lo tanto, se regirá por la ley de contrato de trabajo y por el acuerdo entre partes.   La derogación implicaría que el empleador ya no tendría la obligación de abonar por los mayores costos de conexión,  como tampoco se encontraría regulado el derecho a la desconexión digital.

XV.  Estatuto de Viajantes de comercio

Se establece la derogación del Estatuto de Viajantes de Comercio con vigencia a partir del 1 de enero de 2027.

Implicancias. En caso de sancionarse la ley, los trabajadores actualmente encuadrados bajo este régimen especial pasarían a regirse por el convenio colectivo de la actividad correspondiente y por el régimen general de la LCT. Desde el punto de vista económico, ello implicaría la eliminación de las indemnizaciones especiales propias del estatuto de viajantes, que en la práctica suelen incrementar de manera significativa el costo de desvinculación. En consecuencia, se prevé una reducción del costo indemnizatorio y una mayor previsibilidad en la gestión de estos vínculos laborales.

XVI. Créditos laborales y proceso

Se establece un esquema de actualización IPC + 3% anual, se mantiene la aplicación del límite Vizzoti (67%) y se introducen plazos más estrictos de caducidad e impulso procesal de parte.

Se introduce que la parte actora deberá ofrecer la prueba junto con la presentación de la demanda.

Impacto. Tiende a moderar el crecimiento exponencial de las condenas laborales y aporta mayor previsibilidad en la cuantificación de contingencias.

En materia de ofrecimiento de prueba, la reforma procura equilibrar el proceso y reforzar estándares de transparencia y equidad entre las partes, garantizando condiciones más simétricas de litigación. En particular, se busca evitar que la parte actora pueda introducir prueba posterior a la demanda  y/o reorientar su estrategia procesal una vez conocida la contestación de demanda, escenario que en la práctica puede genera un estado de indefensión para la demandada y distorsionar la igualdad entre las partes. Asimismo, al imponer mayores exigencias de impulso procesal y ordenar el trámite probatorio, el esquema tiende a acortar los tiempos del proceso y a evitar dilaciones que, por falta de actividad de la parte actora, derivan en extensión innecesaria del pleito y consecuente acumulación de intereses.