Por Marcelo García
Estudio Grispo & Asociados

Nadie puede negar que una de las facultades propias del empleador sea aquella que le permite introducir todos los cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo, pero, ¿Qué debe tener en cuenta el empleador al momento de decidir introducir estas modificaciones?

La Ley de Contrato de Trabajo indica que estos cambios no deben importar un ejercicio irrazonable de esta facultad, ni alterar modalidades esenciales del contrato, ni causar perjuicio material ni moral al trabajador. Ahora bien, lo que en la ley resulta claro, llevado al caso en particular, no siempre resulta tan sencillo para el empleador.

Sirve de disparador a este artículo, un reciente fallo de la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo en la causa “Roldán Alberto Argentino c/ Autobat S.A. s/ despido”. Esta causa se inició cuando la empresa, cerró el establecimiento, y realizó una mudanza a uno nuevo, sin perjuicio de esto, no ofreció ningún tipo de compensación al trabajador como consecuencia del mayor tiempo y dinero que debería destinar para llegar al nuevo lugar de trabajo asignado. La sala decidió que este accionar del empresario configuró un ejercicio abusivo del Ius Variandi (es decir, el derecho del empleador a introducir modificaciones en las modalidades de prestación de tareas) que justificó la disolución del vínculo, mediante despido indirecto.

Pero, ¿por qué la Cámara falló de esta forma? ¿Cuáles fueron los argumentos esgrimidos?

La Cámara entiende legítimo el despido indirecto aducido por el trabajador, ya que por más de que exista una causa que justifique la medida de modificar el lugar de prestación de tareas (por cierre y posterior mudanza a otro establecimiento en este caso), se configuraría un abuso de la facultad de modificar las modalidades por parte del empleador si no se le ofreciera al trabajador, una compensación por el mayor tiempo y dinero destinados a llegar a este nuevo destino, tiempo que se le quita a proyectos personales, momentos familiares, y de descanso. No hay que soslayar, las mayores erogaciones en las que deberá necesariamente incurrir el trabajador, que configuran un perjuicio al trabajador.

Entonces, ¿el cierre y posterior mudanza a un nuevo establecimiento no es por sí sola una justificación razonable para la modificación impuesta?

La Cámara entiende que no, ya que deberá también cuidar el empresario el debido respeto a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales. En el caso citado, el sólo hecho de citar como argumento el cierre del establecimiento, no justifica de por sí que aplique la modificación del lugar en donde se prestarán las tareas, sino que necesariamente deberá arbitrar los medios necesarios para ofrecerle al trabajador una compensación al causare un perjuicio moral y material al trabajador.

El empresario, en virtud del carácter dinámico del contrato de trabajo, puede modificar algunos aspectos del mismo, de forma unilateral, y de esta forma efectuar los cambios que considere necesarios para modernizar, mejorar, o aumentar la producción. Es una potestad, que no requiere el consentimiento del empleado, pero, que necesariamente deberá prever el empleador si esta modificación causa algún perjuicio material o moral al trabajador o si afecta las condiciones esenciales del contrato de trabajo. Entonces, cabe preguntarse el empleador.

¿Cuales son los requisitos para establecer modificaciones en la modalidad de prestación de tareas?

En primer lugar, la razonabilidad. Las modificaciones deben responder a necesidades lógicas y necesarias de la explotación de la empresa, sin implicar un uso arbitrario, malintencionado, y con una finalidad hostil para el trabajador, o ajena a los intereses de la empresa.
En segundo lugar, no modificar las condiciones esenciales del contrato, entre las cuales se encuentran el lugar de prestación de tareas, la cantidad de horas,  y la tarea en sí, entre otras. Esto no significa de por sí que éstas no puedan ser modificadas bajo ningún aspecto, pero deberá tener el empleador el recaudo de obtener la anuencia del empleado para introducir estos cambios. (por ejemplo, como contraprestación al aumento de horas de trabajo, ofrecer pagarle una mayor retribución).

Por último, la modificación de las condiciones no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto, ni a él personalmente, es decir moralmente, ni tampoco materialmente.
Entonces, ¿Puede válidamente un empresario introducir cambios en las modalidades de la prestación de tareas? Claro que sí, pero primero deberá evaluar si estos cambios encuentran una justificación razonable (criterio objetivo), en el caso citado, modificar el lugar de prestación de tareas por cierre del establecimiento parece ser un argumento válido, pero deberá también valorar si este cambio afecta la situación particular de cada trabajador (criterio subjetivo), y una vez chequeados estos aspectos, decidir realizar la modificación de las modalidades de trabajo o no.

En el caso que motivó el presente texto, podemos advertir que se generó un cambio en un aspecto esencial de la relación de trabajo, el lugar de trabajo. Tal vez podría advertir el lector, que la empresa podría justificarse diciendo que el cambio se debía a al cierre del establecimiento, y era razonable la modificación, pero, no debemos pasar por alto un dato insoslayable: analizar si al empleado el cambio de lugar le generaba en sí un perjuicio moral (menos tiempo para actividades personales, proyectos, y descanso debido al viaje), y material (mayores erogaciones para traslados, gastos en comida, viáticos en general). No es lo mismo cambiar el lugar de prestación de tareas a un lugar cercano a donde prestaban tareas en un principio, a hacerlo a un lugar totalmente alejado, situación que modifica el plan de vida, horarios, y organización del empleado.

Por lo tanto, advierta el empleador en general, que de no existir conformidad de los trabajadores, ni ofrecérsele alguna ventaja o contraprestación por la modificación de las modalidades de prestación de tareas, (por ejemplo, un aumento de las remuneraciones, pago de viáticos, traslados a cargo de la empresa), correría el riesgo que el empleado opte por pedir que se reestablezcan sus condiciones de trabajo anteriores al cambio, o bien considerarse despedido.

Como conclusión, podemos inferir que es de buena práctica para el empresario advertir los riesgos de introducir cambios en la modalidad de prestación de tareas sin estudiar ni contemplar los requisitos antes mencionados, ya que un ejercicio arbitrario de este derecho, puede traer consigo muchos dolores de cabeza y cuantiosas indemnizaciones.