México
Mobbing y su tratamiento en la legislación mexicana
Por Jorge De Presno
Basham, Ringe y Correa

INTRODUCCIÓN.

 

El acoso laboral conocido comúnmente a través del término en idioma inglés como mobbing, lamentablemente constituye un mal cotidiano dentro de las empresas en México, por lo que comenzó a ser regulado con la intención de sancionar a los que lo cometen y eventualmente, erradicarlo.

 

A continuación, exponemos este sensible fenómeno laboral, desafortunadamente no privativo de México, y las diferentes acciones legales que existen para prevenirlo y sancionar a los acosadores laborales.

 

CONCEPTO Y NATURALEZA

 

El mobbing constituye una o varias conductas negativas continúas dirigidas contra uno o varios empleados por superiores y/o colegas.

 

Este fenómeno es descrito como los intentos repetidos y persistentes que una persona ejerce sobre otra para atormentar, desgastar, frustrar o conseguir una reacción de otro mediante un trato que continuamente provoca, presiona, asusta, intimida o causa incomodidad en el trabajo.

 

La coacción puede presentarse mediante ataques verbales o físicos, aunque también puede ser sutil y discreta a través de exclusión, aislamiento o ridiculización de un trabajador en su grupo. Este constituye el concepto consensuado a nivel internacional por la Organización Internacional del Trabajo cuando dio cuenta de un incremento del acoso laboral que no respeta fronteras, entornos sociales ni grupos de trabajo en todo el mundo como resultado de un modelo económico globalizador.” (Uribe, 2011, pp. xii y xiii).

 

El mobbing desde el punto de vista de la legislación laboral Mexicana, el Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo señala que son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón (empleador) las siguientes:

 

a) Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.

 

b) Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo.

 

c) Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.

 

d) Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.

 

Asimismo, el Artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo señala que son causas de rescisión, sin responsabilidad para el trabajador:

 

a) Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.

 

b) Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio en actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación.

 

c) Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador;

 

En razón de lo anterior, el patrón podrá rescindir sin incurrir en responsabilidad, la relación de trabajo al empleado por realizar este acciones de mobbing en contra del mismo patrón y/o de alguno o algunos de sus compañeros de trabajo y, del mismo modo, el trabajador que hubiese sido acosado laboralmente por parte del patrón y/o de alguno de sus compañeros, podrá rescindir sin responsabilidad la relación laboral que lo une con el patrón.

 

La Ley Federal del Trabajo de México, sanciona con multa de 250 a 5000 veces el Salario Mínimo General (entre $17,525.00 y $350,500.00 pesos Mexicanos, $900.00 y $18,000.00 dólares, aproximadamente), al patrón que incurra en cualquier conducta discriminatoria, al que realice o permita actos de acoso u hostigamiento sexual.  En ese sentido, el trabajador victimizado podrá presentar queja ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para que esta lleve a cabo una inspección en el lugar de trabajo y así verificar si se cometieron o existen actos de mobbing.

 

La legislación civil de México, también le da tratamiento al mobbing.  La víctima puede demandar al agresor el pago de una indemnización por los daños y perjuicios que se pudieron o pudieran ocasionar, sea de índole material o moral ya que el mobbing ataca directamente tanto aspectos tangibles como intangibles como lo son, éstos últimos la dignidad humana, el derecho a la intimidad, la honra, el honor, la propia imagen y la integridad moral del individuo.

 

Por su parte, la Suprema Corte de Justicia de la Nación estableció, que cuando la persona que ha sufrido mobbing opte por demandar el pago de una indemnización por daño moral, está obligada a demostrar los siguientes estremos:

 

i)  Que el acto tuvo como objetivo intimidarlo, opacarlo, aplanarlo, amedrentarlo o consumirlo emocional o intelectualmente, con miras a excluirlo de la organización o satisfacer la necesidad, por parte del hostigador, de agredir, controlar y destruir;

 

ii) Que esa agresividad o el hostigamiento laboral ocurrió, entre los compañeros de trabajo, o por parte de sus superiores jerárquicos;

 

iii) Que esas actitudes hostiles en contra de la víctima se hayan presentado de manera reiterada, pues un acto aislado no puede constituir acoso;

 

iv)  Que la dinámica en la conducta hostil se desarrolle según los hechos relevantes descritos en la demanda.

 

De conformidad con estos criterios, habrá que analizar a profundidad que efectivamente el acto del que se queja la persona victimizada sea de mobbing, ya que muchas veces existen personas que por su cultura o educación pudieran hablar fuerte, golpeado y/o usando palabras altisonantes, y eso no significaría que tiene la intención de causar un daño material o emocional a la persona.

 

Igualmente, se deberá revisar si se cometió solamente una vez o reiteradamente, la posible conducta hostil, agresiva o de hostigamiento en contra de la persona (empleado o patrón), en virtud de que es necesario para que se dé el supuesto de acoso laboral, que sea de manera reiterada.

 

Es importante hacer notar que no existe en ninguna Ley o en criterios de los altos Tribunales de México, noción que señale cuantas veces o dentro de que periodo de tiempo, se considera un acto reiterativo, por lo que queda a consideración de la autoridad, de la víctima y del agresor.

 

Desde una perspectiva penal, el mobbing pudiera ser considerado como un delito si únicamente persigue fines sexuales.  En ese sentido, el Código Penal Federal impone una sanción de hasta cuarenta días multa a la persona que incurra en esta conducta. Si el hostigador fuese servidor público y utilizare los medios o circunstancias que el encargo le proporcione, se le destituirá de su cargo…”.

 

Como vemos, existen varios caminos para llevar a cabo acciones legales en contra del patrón o del trabajador que incurra en algún acto de mobbing, sin embargo, cualquier acción legal para que resulte exitosa, deberá ser acompañada de las pruebas fehacientes, contundentes e idóneas para acreditar el acoso laboral, lo que pudiese ser un problema ya que muchas veces al realizarse algún tipo de acoso laboral no son factibles de obtener en ese momento, como  pudiesen ser testigos, fotografías, grabaciones, documentos, entre otras.

 

Si bien es cierta la existencia de varias acciones legales a ejercitarse en contra de las personas que acosan laboralmente, también lo es que las sanciones establecidas en los diversos ordenamientos legales pudieran suponerse que no son equivalentes al daño que se puede ocasionar a la víctima, es decir, no se considerarán como un castigo representativo a los actos perversos cometidos por el injusto agresor.

 

Por lo anterior, resulta importante que las empresas que tienen empleados a su cargo revisen las políticas internas que tienen establecidas y que generen una cultura en contra del acoso laboral.

 

 

 

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