La sentencia de primera instancia que había  condenado a la sociedad anónima demandada y a la vicepresidenta de su directorio a pagar una suma de dinero en concepto de las indemnizaciones derivadas de la ruptura del vínculo laboral e incorrecto registro de las condiciones de empleo, fue apelada por la actora, quien consideró que no resultaba ajustado a derecho el rechazo de una indemnización que repare el agravio moral que dijo haber padecido por mal trato en el lugar de trabajo.

En la causa “G. A. A. c/ Xallas S.A. y otro s/ despido”, la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo decidió hacer lugar al reclamo presentado, argumentando que en el presente  caso “está probado que quien en los hechos ejercía el poder de dirección y organización de la empresa demandada mientras trabajaba el señor A. G., la vicepresidente del directorio, adoptaba para con éste un trato que, conforme lo expresado en el párrafo anterior, debe calificarse como violento, aunque su intensidad no califique como lo que en doctrina se denomina mobbing o acoso moral”.

Basándose en las declaraciones transcriptas, los jueces expresaron su disidencia con lo resuelto en primera instancia, en cuanto a que las ofuscaciones acreditadas, provenientes de la codemandada y dirigidas a la actora, no alcanzaban para tener por cierta una cotidianidad de agresiones y maltratos.

En tal sentido, los magistrados hicieron referencia  a que la codemandada al referirse a la actora utilizaba palabras groseras, no teniendo la demandante el deber de tolerarlas, afirmando que las mismas tenían aptitud para lesionar su dignidad y su derecho a un ambiente laboral libre de violencia.

“Tal contexto fáctico está acreditado, porque probado que acontecieran al menos tres episodios como los reseñados por los testigos, estimo que ello basta como indicio grave y preciso para considerar que el mal trato era usual o de práctica cotidiana, máxime si se repara en que los testigos así lo describen sin fisura discursiva de ninguna especie. Un comportamiento que, objetivamente considerado, supera la normal tolerancia, es decir, la aceptación de las formas o temperamentos que pueden exigirse a un trabajador en cuanto a sobrellevar las desventajas propias de prestar servicios a favor de un empleador meramente hosco, malhumorado por temperamento o de mal carácter”, señalaron los camaristas.

En la sentencia del 30 de abril de 2010, los camaristas recordaron que entre las obligaciones del empleador se encuentra la de propiciar al trabajador un trato respetuoso, configurando violencia el lenguaje cargado de improperios así como el trato hostil, los que afectan la dignidad del empleado y entrañan el incumplimiento a deberes esenciales del contrato de trabajo (artículos 4º, 62 y 63 de la Ley de Contrato de  Trabajo).

Si bien los magistrados explicaron que en el presente caso se encontraba probado “que quien en los hechos ejercía el poder de dirección y organización de la empresa demandada mientras trabajaba el señor A. G., la vicepresidente del directorio, adoptaba para con éste un trato que, conforme lo expresado en el párrafo anterior, debe calificarse como violento, aunque su intensidad no califique como lo que en doctrina se denomina mobbing o acoso moral”, tras remarcar que la violencia en el lugar de trabajo puede registrar diversos grados, señalaron que resultan “reprochables tanto las acciones violentas más intensas, hábiles en ciertos casos para producir daños psicofísicos a sujetos de estructura psicológica o física frágil, como las actitudes violentas de inferior intensidad”.

Los jueces entendieron que tal situación habilitaba un resarcimiento por daño moral, señalando que la demandada no pudo ignorar que un trato de esas características podría provocarle un agravio a la dependiente, expresando que “se trata, en palabras de la OIT ya transcriptas, de un comportamiento que se aparta de lo razonable que transgredió, en los cuatro años de transcurso de la relación laboral, las obligaciones de trato digno exigibles al empleador”.