Desde siempre nuestra legislación laboral ha tutelado los derechos del dependiente en supuestos en que tiene lugar la sucesión del empleador o dicho de otro modo, la novación subjetiva del contrato de trabajo por cambio en la persona de aquel.

En su texto original, que data de 1974, la Ley 20.744, trataba en su Título IX y por medio de los arts 246 a 251, la cuestión relativa a la transferencia del contrato de trabajo en los mismos términos y alcances que hoy contienen los arts 225 a 230 de ese mismo cuerpo normativo.

Sintetizando la finalidad tutelar que expresan los mencionados preceptos, ante la sucesión o cambio del sujeto empleador, de mediar transferencia de la empresa en sí, o de uno de sus establecimientos, tendrá lugar la traslación al sucesor o adquirente de todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo y vigentes al tiempo en que esa operación tenga lugar. Para con ello asegurar la continuidad del contrato de trabajo con el sucesor o adquirente, permitiendo al dependiente mantener, desde la antigüedad adquirida, hasta las demás condiciones bajo las cuales venía desempeñándose previo a la transferencia: horarias y remunerativas, además de la categoría profesional, entre otras posibles.

El art 225 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) alude a la transferencia que pueda tener lugar por cualquier “título” lo que nos lleva a interpretar que esa expresión es comprensiva de supuestos tales como la venta; el arrendamiento; la cesión definitiva o transitoria; la sucesión hereditaria; y de acuerdo a un criterio de interpretación de origen pretoriano aun más amplio, se llegó a aplicar ese precepto a la adjudicación de concesiones en el marco de procesos de privatización de empresas (conf CSJN 17/12/1996 “Di Tullio Nilda en Gonzalez, Carlos c/ ENTEL “ Fallos 319:3071) . Y también a las obligaciones asumidas por el transmitente provenientes de contratos fenecidos con anterioridad a la transferencia. Solo se han visto exceptuadas las transmisiones que pudieren producirse en el ámbito de la quiebra (LCQ to Ley 26.684).

Esta garantía se asegura además desde otros dispositivos, que dan la prerrogativa al dependiente de considerarse despedido si con motivo de la transferencia se le infiere perjuicio (art 226 LCT) al verse alteradas tareas, salarios, jornada, nivel de responsabilidad; en definitiva, derechos. O más aún, en el supuesto de que resulte modificado el objeto de la explotación por parte del nuevo empleador o se verifiquen actos y decisiones que lleven a la disminución patrimonial de éste último.

Culmina este amplio esquema protectorio - que se ha mantenido inalterable en el tiempo - con la imposición de la responsabilidad solidaria pasiva - por ende, de marcado origen legal e independiente de lo que puedan convenir las partes y oponible a todo eventual pacto en ese sentido - en cabeza del transmitente y del adquirente de una empresa o establecimiento (art 228 LCT); la que también se declara aún en el supuesto transmisión o de cesión temporaria, respecto de las obligaciones emergentes al tiempo de la restitución de la unidad de producción a su titular. Como así también cuando media solamente cesión de personal, y no ha comprendido al establecimiento o lugar de trabajo (art 229 LCT).

De acuerdo a ello, cada acreedor laboral esta en condiciones de reclamar la totalidad de su crédito contra cualquiera de los sujetos antes mencionados.

Podemos agregar que la Ley de Contrato de Trabajo, desde 1974, y en materia de conformación de un arco protectorio para el dependiente ante los cambios que experimente la explotación o negocio del empleador, fue mas allá de lo que hasta entonces contemplaban, primero, el antiguo Código de Comercio - por medio de su art 157 - y luego, la Ley 11.867 de Transmisión de Establecimientos Comerciales, pues desde el ordenamiento laboral se consagró una suerte de garantía de fondo, no sujeta a ciertas instancias y formas que impone esta última para los acreedores en general.

Sin duda, lo que se ha procurado es la continuidad de la relación laboral, aun cuando por distintas circunstancias y actos jurídicos, tenga lugar el cambio en la persona del sujeto empleador, supuesto para el que legislador jamás contemplo ni exigió, apuntamos, la terminación de aquella por vía de la rescisión o del distracto. Es así que con todos los resguardos antes vistos hacia los derechos del dependiente, para asegurar su vigencia y reconocimiento por parte del nuevo empleador, se admiten la transferencia y según el caso, la cesión del contrato de trabajo, en procesos que no suponen, requieren ni hacen necesaria, la formalización de la terminación del contrato de trabajo con motivo del cambio de empleador.

De ahí que la novación que tenga lugar respecto de ese sujeto, no se materializa por vía de la ruptura del contrato que se mantiene con quien cede o vende el emprendimiento o parte del mismo. No es esto lo que el legislador laboral ha ideado en 1974 y que a la fecha se mantiene sin mediar disposición o exigencia en contrario.

Vemos necesario formular esta reseña de normas seguramente conocidas por muchos colegas, en todos sus detalles y alcances - que omitimos desarrollar para no extender este comentario - y que consideramos resguardan suficientemente los derechos del dependiente ante supuestos y contextos de transformaciones en la empresa de la que forma parte.

Lo hacemos en momentos en que el Sindicato de Choferes de Camiones, una vez mas, ha decidido realizar planteos y reclamos que carecen del mas mínimo sustento jurídico, acompañados de medidas de fuerza, como ocurre en estos días respecto de una conocida cadena de hipermercados de capital extranjero que ha sido recientemente adquirida por una importante firma local. Similar planteo viene formulando además a otras dos grandes empresas con motivo de la venta de cada una de ellas. Lo que se suma a una ya larga trayectoria de acciones y estrategias seguidas para sumar afiliados y consiguientes ingresos y recursos , como cuando en 2011 esa entidad sindical forzó la implementación de un seguro de transporte a todos los operadores de las terminales portuarias, que con el aval del Gobierno de entonces, debió ser contratado con una entidad ligada a la misma. Por supuesto que sin detenerse a considerar que de ese modo contribuía a generar otro sobrecosto a la ya castigada actividad portuaria.

En el caso que ahora ocupa nuestra atención, la referida entidad sindical exige al actual empleador que proceda a despedir sin causa justificada, decisión que en el actual contexto de emergencia sanitaria y ocupacional, pasaría a resultar alcanzada por las medidas prohibitorias que rigen para la terminación del contrato de trabajo, a partir del dictado del DECNU 329/2020 y modificatorios ( DECNU 39/2021 BO 23/01/2021) con vigencia hasta el 28 de Abril próximo.

A lo que se agrega como parte de una suerte de cepo o restricción hacia la facultad del empleador para descontratar, la vigencia del recargo indemnizatorio que se implantó desde el dictado del DECNU 34/2019 - previo a la emergencia sanitaria pero a causa de la crisis económica y de empleo que la precedía - que se ha visto prorrogado por sucesivas normas hasta la actualidad y que se mantendrá hasta el 31 de Diciembre próximo, conforme lo dispuso también el mencionado DECNU 39/2021, aún con la innovación que introdujo al establecer un “tope” de $ 500.000 a la duplicación indemnizatoria.

En tales condiciones, sin argumentos que lo justifiquen, se pretende obturar el proceso de transferencia de personal que se venía llevando a cabo con arreglo a expresas disposiciones legales vigentes - que reiteramos tutelan suficientemente la situación y los derechos de los dependientes - buscando quebrar su secuencia, para introducir exigencia del despido sin causa justificada de aquellos. Es claro que esto supone para el empleador transmitente la asunción de un costo manifiestamente innecesario, además de elevado, que de prosperar, si bien beneficiaría a los todos y cada uno de los dependientes, contribuiría además, en el ámbito de la entidad sindical, a consolidar la hegemonía de quienes hoy y desde hace años la conducen - con no poca gravitación en el mundo sindical - lo que por ello tendría esperables connotaciones de toda índole. Demostración de fuerza, que de materializarse exitosamente - para lo que debería contarse con la anuencia y aval de la autoridad administrativa del trabajo - cundiría como modelo a ser imitado por otras entidades sindicales.

Y por cierto, daría lugar al desuso – tratándose de normas, mejor hablar de desuetudo - de las previsiones que contiene la Ley de Contrato de Trabajo en su Titulo IX, pese a que como hemos remarcado antes, resguardan eficazmente los derechos de los dependientes en el contexto de transferencia o de cesión de los contratos de trabajo.

Tales pretensiones han merecido réplica de la empresa supermercadista, que llevada al ámbito de la autoridad administrativa del trabajo, mereció el dictado de la conciliación obligatoria en los términos de la Ley 14.786, instancia en la que se encuentra al momento de escribirse este comentario.

Podría decirse que en el contexto de la venta total o parcial de un emprendimiento, y mas allá de las previsiones legales a las que hemos referido, nada impediría a las partes detraer dependientes de la transferencia o en todo caso de la cesión, lo que de hecho ocurre por múltiples motivos; en cuyo caso cabría al vendedor o cedente asumir la ruptura de los contratos de trabajo. Esto difiere de la situación que es objeto de nuestro análisis, pues es la entidad sindical la que se interpone entre las partes y por la fuerza exige a una de ellas algo que la normativa vigente no contempla, sin obedecer esto a cuestiones que puedan surgir del proceso de compraventa o de cesión, que en sus estrictos términos, es privativo de los dos primeros.

Ateniéndonos a cifras y mediciones oficiales y privadas, es claro la crisis sanitaria causada por la pandemia, estuvo precedida en nuestro país por una grave crisis económica y social que motivó el dictado de una emergencia generalizada, a través de la Ley 27.541.

Según INDEC la pobreza trepa hoy al 42 % a nivel nacional alcanzando a diecinueve millones de personas, y de ellas, cuatro millones se encuentran en situación considerada como de indigencia. En el último trimestre de 2020, la tasa de desempleo alcanzó el 11,7 % , de los que estimamos, sólo dos puntos son obra o causa de la situación de pandemia; los restantes, obedecen a la ausencia de crecimiento de empleo formal que se verifica desde el año 2011, lo que responde a múltiples factores, que vienen dañando desde hace largo tiempo el clima necesario y propicio para la generación de inversiones, locales y extranjeras, instrumento único e indispensable para generar empleo, en el caso de nuestro país, perdido a causa de situaciones demostrativas del riesgo económico y jurídico que exhibe. Además de otras peculiaridades como el elevado nivel de carga impositiva, y en lo que respecta al objeto de este comentario, las desmedidas ambiciones de ciertos actores del mundo sindical, que ya exceden lo que es la función tutelar que les cabe hacia los derechos de sus representados, pasando a generar e imponer recargos y en definitiva costos, por encima de los que contemplan las normas vigentes y que no hacen mas que privar de la necesaria competitividad a los emprendimientos productivos.

Por lo que bajo esas condiciones cabe esperar un incremento de la informalidad y de la pobreza y la consiguiente reducción de las fuentes de empleo formal.

No vamos a exponer ahora los fundados reparos y objeciones que nos merece el llamado modelo sindical argentino, incólume desde 1945, que por su conformación, ha mostrado ser facilitador del surgimiento de cierta dirigencia y de entidades que han protagonizado desbordes como el que aquí planteamos, presentados muchas veces como logros o conquistas sociales y laborales, que no hacen más que alterar el necesario equilibrio que debe mediar en la siempre tensa relación entre capital y trabajo. Sólo nos limitamos por medio de estas líneas, respecto del caso que ocupa nuestra atención, a dejar en claro que le cabe a la autoridad nacional del trabajo, esperamos que tras una exhaustiva ponderación de los hechos y el derecho invocado por la entidad sindical para llevar adelante ese tipo de planteos, pronunciarse en base a la normativa laboral vigente en todos sus términos.

Lo contrario llevaría, insistimos, no solamente a otorgar aval hacia desmedidas e injustificadas pretensiones que se plantean en el caso concreto analizado, sino a crear irrazonables prerrogativas en favor de una entidad sindical y de sus representados, al margen de expresas disposiciones legales vigentes, lo que redundará en un agravamiento de la situación que se presenta en nuestro mercado de trabajo, antes descripta, en detrimento de la empleabilidad de las personas.