Por Andrea A. Nessi
Bulló Abogados

1.- Consideraciones previas

Concordantemente, legislaciones y doctrinarios han individualizado las siguientes notas para definir al "teletrabajo": “flexplace”; utilización de tecnología informática y/o de telecomunicación (TICs), tanto en el enlace entre el trabajador y la empresa como en el tratamiento de los datos; el trabajador aporta valor mediante el uso intensivo de las tecnologías de la informática, diferenciándose por estas notas a esta modalidad de prestación de tareas, del trabajo a domicilio (1).

Es justamente la utilización de TICs lo que define esencialmente esta modalidad, y cuya ausencia haría pasible de encuadrar a la relación laboral bajo otras modalidades con diferente regulación (flexplace, flextime, etc.).

En lo que a nuestro país respecta, que en el mes de noviembre de 2010, el Ministerio de Trabajo de la Nación, suscribió un acuerdo con la UIA a los fines de la confección de un Manual de Buenas Prácticas en Teletrabajo, que aborda temas tales como certificación de competencias, gestión de recursos humanos, seguridad e higiene, etc.

En materia de Riesgos del Trabajo, el teletrabajo ha sido materia de regulación a través de la Resolución SRT 1552/2012, la cual que en su artículo 1ro lo caracteriza como: “… la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizando total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las Comunicaciones”.

A su vez la Resolución MTySS 147/2012 creó a la Coordinación de Teletrabajo y le atribuyó, como una de las acciones a su cargo, la de “Proponer a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo modificaciones a la Ley de Riesgos del Trabajo de modo de incorporar las nuevas enfermedades y accidentes que se generen como consecuencia del teletrabajo y generar en forma conjunta un Manual de Buenas Prácticas en materia de Teletrabajo” (Anexo, punto 17).

Luego, mediante la Resolución 595/13 del MTSS, se creó el PROPET (PROGRAMA DE PROMOCION DEL EMPLEO EN TELETRABAJO) (al que pueden adherir empresas del sector privado y sus trabajadores de modo voluntario) con el objeto de promover, facilitar y monitorear la aplicación de la modalidad de Teletrabajo en empresas del sector privado con el objetivo de “… 1) impulsar la implementación de plataformas de teletrabajo en el sector privado, que permitan recoger diferentes experiencias, identificar dificultades prácticas y/o normativas, facilitar el desarrollo de soluciones y difundir las buenas prácticas; 2) evaluar el impacto del Teletrabajo en las relaciones laborales del sector privado, en las posibilidades de inserción socio-laboral y en la mejora de la empleabilidad de los teletrabajadores, y en el aumento de la productividad de las empresas; 3) promover, monitorear y propiciar la generación de condiciones de trabajo decente para los teletrabajadores”.

2.- Límites difusos respecto de las contingencias cubiertas

Es claro que esta modalidad conlleva ciertas particularidades que si bien no alteran esencialmente los términos de la cobertura que prevé la ley 24.557, inciden en la determinación de la calificación de los accidentes de trabajo propiamente dichos, accidentes in itinere y enfermedades profesionales.

En efecto, la definición legal contenida en el artículo 6 de la ley 24.557 del “accidente de trabajo” definido como aquél hecho súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, dificultará seguramente la tarea de distinguir –en el caso concreto- las contingencias laborales, de aquéllas que tengan causa u origen en cuestiones domésticas o particulares o extra-laborales, sobre todo teniendo en cuenta la ausencia física del empleador en el lugar de desarrollo de las tareas.

Asimismo si el teletrabajador cumple su débito laboral en su domicilio, el mencionado concepto de accidente in itinere desaparece como tal, pues ya no hay traslado propiamente dicho (salvo que el teletrabajador debiera asistir en algún momento al establecimiento por alguna gestión concreta, como por ejemplo reunión de trabajo o si el trabajo no es diario).

En el caso de las enfermedades, también será sumamente dificultoso establecer la etiología de las contingencias en cuanto a su causa laboral o extra laboral, pues la exposición al agente de riesgo y aún la existencia del mismo, deberían verificarse en lugares ajenos al establecimiento del empleador.

El avance tecnológico cada vez más acelerado que ha penetrado irremediablemente en la modalidad de la prestación laboral (no solamente a través del teletrabajo sino también a través de dispositivos móviles activos), hacen cada vez más difuso el límite entre lo privado y lo laboral, generando un amplio margen para la interpretación y la casuística e imposibilitando cualquier tipo de esfuerzo de conceptualización genérica. 

3.- Más vale prevenir que curar

Todo empleador se encuentra “… obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal…”. (2)

En ese sentido, la ya mencionada Resolución SRT Nro. 1552 /12 establece ciertas “condiciones mínimas de seguridad e higiene para los trabajadores que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo en el marco de las Leyes 19.587 y 24.557” (considerandos, párrafo 9), disponiendo la obligación de notificación por parte del empleador a la ART de la localización de los trabajadores, frecuencia del teletrabajo, tareas asignadas (art. 2), la entrega de algunos elementos (silla ergonómica, extintor de fuego portátil, mouse pad, botiquín y “Manual de Buenas Practicas de Salud y Seguridad en Teletrabajo” (art. 3) y lafacultad de verificación de las condiciones del lugar determinado por el trabajador para la ejecución de sus tareas, obviamente con su consentimiento (art. 4).

Lo cierto es que al tratarse sólo de condiciones mínimas necesariamente resultarían también aplicables todas las restantes normas que construyen el sistema de riesgos del trabajo, si bien debido a las características de esta modalidad de prestación laboral resultan de imposible cumplimiento material y/o jurídico.

En pos de la prevención, el Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en el Trabajo desarrollado por el Ministerio de Trabajo, incluye acciones preventivas, a través de dos herramientas:

- La autocomprobación del lugar de trabajo elegido para desarrollar el mismo: el organismo propone una serie de ítem que abarcan cinco aspectos preventivos, que deben ser aceptados con una tilde por el trabajador a los fines de acreditar su comprobación y cumplimiento. Se centran en cuestiones de orden en el lugar de trabajo, ergonometría, espacio de trabajo, condiciones generales del ambiente, etc.

- Las medidas preventivas, estableciéndose incluso la posibilidad de la asistencia de un preventor designado por el empleador, para coordinar la visita al lugar donde se desarrollará el teletrabajo. ¿Qué sucedería si las medidas a adoptar a criterio del preventor exceden el ámbito privado del domicilio particular el trabajador e implican modificaciones que afectarían, por ejemplo al consorcio de un edificio (ej: instalación eléctrica)? Asimismo, se debe imponer la compatibilización entre el derecho a la intimidad del trabajador en su propio domicilio y el deber de control de efectivo de la aplicación de las normas de seguridad e higiene.

4.- Cuestiones Pendientes

La ley 19.587 sobre Higiene y Seguridad, data del año 1972, época en la que sólo algunos escritores de ciencia ficción pudieron avizorar los alcances de la tecnología en el futuro. La utilización de TIC’s, aplicada al trabajo resultaba impensada. Aún cuando esa ley se inclina por una definición amplia de “establecimiento” ("...todo lugar destinado a la realización o donde se realicen tareas de cualquier índole o naturaleza con la presencia permanente, circunstancial, transitoria o eventual de personas físicas y a las dependencias anexas de todo tipo en que las mismas deban permanecer o a los que asistan por el hecho o en ocasión del trabajo o con el consentimiento expreso o tácito del empleador..." (art. 2º), el legislador no pudo imaginar la posibilidad de cumplir con un trabajo de modo remoto.

Tampoco se han hecho eco de la cuestión específica de la prevención en el teletrabajo las más nuevas normas emanadas de la SRT, con excepción de la Resolución SRT 1552/12 ya mencionada.

Sería auspiciable, por lo tanto que se regule –aunque no sea tarea fácil- específicamente los derechos y obligaciones de las partes en materia preventiva en esta modalidad de prestación laboral, para arrojar claridad sobre la multiplicidad de normas vigentes en materia de higiene y seguridad laboral que en muchos casos, reiteramos, resultan de imposible cumplimiento respecto de esta modalidad de prestación de tareas, para minimizar riesgos de accidentes y enfermedades y para que, finalmente existan responsabilidades claras para todos los actores del sistema.

(1) Ver ley 12.713 y dec. 118755/42.

(2)  Art. 75 ley 20.744