Mediante un nuevo Decreto de Necesidad y Urgencia el Poder Ejecutivo Nacional ha prorrogado por otros sesenta días -contados desde el 28 de septiembre- la prohibición de los despidos sin justa causa, por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor. En idéntico sentido y por el mismo plazo, se prorroga la prohibición de efectuar suspensiones por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.

Es importante destacar que se encuentran exceptuadas de esta prohibición las suspensiones contempladas en el artículo 223 bis de la Ley de contrato de trabajo, es decir, aquellas causadas por falta o disminución de trabajo que no sean imputables al empleador, o causas de fuerza mayor debidamente comprobadas que hayan sido pactadas individual o colectivamente y homologadas ante la autoridad de aplicación correspondiente, y cuando en virtud de estas causas el trabajador no realice su trabajo.

Los despidos o suspensiones que violen esta prohibición no surtirán efecto alguno, y las relaciones laborales se mantendrán vigentes.

Esta prohibición no rige para:

• Las relaciones laborales celebradas con posterioridad al 29 de Julio de 2020.
• Las relaciones laborales enmarcadas dentro del Sector Público Nacional, es decir que no rige para la Administración Nacional (Administración Central y Organismos Descentralizados, incluido instituciones de Seguridad Social), empresas o sociedades del Estado (con participación estatal mayoritaria, de economía mixta y organizaciones empresariales donde el Estado tenga participación mayoritaria), entes públicos excluidos de la Administración Nacional (cualquier organización estatal no empresarial que cuente con autarquía financiera, personalidad jurídica y patrimonio propio, donde el Estado tenga el control mayoritario del patrimonio o formación de decisiones) y fondos fiduciarios integrados total o parcialmente con fondos estatales.[1]

Pretender extender los alcances del referido decreto al ámbito del Sector Público Nacional estaría desprovista de toda razonabilidad y, a la vez, implicaría un palmario apartamiento de la letra y el espíritu de la norma, cuyo fin es mantener la paz social y, al a misma vez, ayudar a las empresas a sobrellevar los efectos de la pandemia[2].

Ahora bien, resulta interesante observar lo que sucede en algunos de los países que limitan con la Argentina. Tomemos los casos de Chile, Uruguay y Bolivia.

Chile

El gobierno chileno aprobó la Ley de Protección de Empleo N° 21.227 promulgada en 1 de abril de 2020, la cual tuvo como fin facultar el acceso a prestaciones del seguro de desempleo a los trabajadores dependientes cuyos empleadores hayan paralizado sus actividades por causa del Covid-19. El “seguro de cesantía” se encontraba vigente originalmente hasta agosto, pero ha sido prorrogado nuevamente hasta principios de octubre.

En esencia, la situación en Chile no es tan distinta a la situación Argentina. Existe la misma prohibición de despido por caso fortuito o fuerza mayor (en las cuáles se contemplaba el caso del coronavirus), se permite solicitar la suspensión o reducción de jornada (nunca más del 50%[3]), y el pacto con el empleador, el cual debe ser homologado por la autoridad de aplicación.

La excepción a esta regla está dada por el artículo 161 del Código de Trabajo Chileno. Aún en casos de suspensión del vínculo laboral producida por el acto o declaración de autoridad, “el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.”. Esta decisión es impugnable y solo aplicable a aquellos trabajadores que no se encuentren alcanzados por el beneficio de la prohibición de despido (similar a lo que ocurre con los sujetos comprendidos en el art. 8 Ley 21.156 Argentina).

Durante la suspensión del vínculo laboral producida por el acto o declaración de autoridad, el empleador chileno estará obligado a pagar los aportes previsionales y de seguridad social, tanto a su cargo como aquellos a cargo del trabajador.

Uruguay

El gobierno uruguayo no creó medidas para prohibir los despidos durante la cuarentena. Varios medios periodísticos informaban estadística de despidos de más de 200.000 personas durante los primeros meses de la pandemia, los cuáles podían gozar de un seguro de desempleo que tenía una extensión máxima de cuatro meses.

Sin embargo, una iniciativa del Ministerio de Trabajo ha impulsado la reincorporación de trabajadores que habían sido despedidos. Se trata de un subsidio de $5.000 durante tres meses por cada trabajador que estaba percibiendo el seguro de desempleo y que la empresa reincorpore. Según fuentes periodísticas uruguayas, este subsidio implicó la reincorporación de un 90% de los trabajadores que habían sido despedidos.

Resulta interesante entonces el paralelismo con la situación Argentina. Al margen de las diferentes posturas acerca de la restricción a la circulación, vemos que Uruguay no prohibió los despidos y a pesar de la opción de reducción de jornadas, el punto fuerte fue el sostén económico a través del seguro de desempleo a los trabajadores que habían sido despedidos. A partir de julio, reactivó el empleo dando incentivos para que aquellas empresas que despidieron trabajadores gozaran de beneficios al reincorporarlos.

Bolivia

El caso de Bolivia es particular pues desde el inicio de la cuarentena los empleos en entidades públicas y privadas quedaron protegidas por la prohibición de despido (recordemos lo visto respecto a los sujetos comprendidos en el art. 8 Ley 21.156 Argentina).

La excepción a esta regla general está dada por el artículo 16 de la Ley General del Trabajo que se refiere a los despidos donde exista causa.[4]

La prohibición está contenida en el art. 7 de la Ley 1309 (Bolivia); garantiza la estabilidad durante el tiempo que dure la cuarentena y hasta dos meses después de que se levante. Al igual que en Argentina, el empleado que haya sido despedido debe ser reincorporado, y se le debe abonar la remuneración que dejó de gozar durante el período del despido improcedente.

Conclusión

Del paralelismo con otros países que se encuentran dentro de la misma región y cuyas idiosincrasias tienen similitudes con las nuestras, podemos ver que las medidas tomadas por el gobierno nacional no se encuentran muy alejadas de aquellas tomadas por otros.

Las diferencias radican esencialmente en la prioridad de algunos valores por sobre otros (Bolivia, por ejemplo, está cerca de salir del confinamiento y prioriza la economía luego de casi cinco meses de restricciones) y las condiciones pre cuarentena ya que, en el caso de Argentina, despedir a un trabajador – aún con causa – siempre ha sido un incordio por los altos costos que conlleva.

Debemos también tener en cuenta que siempre existirá una diferencia entre lo que se reglamenta y lo que ocurre realmente. La pandemia ha causado que los trabajadores en negro o en situaciones de precariedad sufran más que otros, pues no cuentan con derechos que los protejan.

Actualmente estamos en el punto máximo de estrés económico (aunque en Argentina, siempre lo estamos), intentando sostener por un lado la economía de las empresas con programas como el ATP y, por el otro lado, “garantizar la paz social” con la prohibición de despidos y suspensiones, mientras a la misma vez continúan las restricciones a la libre circulación con fundamento en que el valor primordial es la salud de todos los Argentinos. Deberemos juntar las piezas cuando el rompecabezas, indefectiblemente, se rompa.