Durante el año pasado y lo que va de este año hemos analizad odistintas novedades normativas que consagran nuevos regímenes a tener en cuenta en el marco de las relaciones laborales en Uruguay, ahora teniendo en cuenta que gran parte de ellas comenzaron a desplegar sus efectos el pasado mes de enero, vamos a hacer un repaso de los aspectos más relevantes de cada una de ellas a tener en cuenta.

Este 2019, trae una serie de novedades normativas que empresas y trabajadores ya tienen que tener presente dado que despliegan sus efectos en este año, por lo que en esta oportunidad vamos a repasar entre otras a las leyes que promocionan el empleo de ciertos sectores que se han identificado con dificultades para insertarse en el mercado de trabajo.

Por un lado, tenemos a la ley 19.689 que rige desde el 1º de enero de 2019 y prevé incentivos para la generación de puestos de trabajo juvenil, modificando normas previas en la materia. La norma se compone de dos capítulos, el primero establece disposiciones sobre el trabajo decente juvenil y el segundo refiere a la promoción del empleo mediante el programa temporal de subsidio al empleo.  La referida Ley viene a a introducir modificaciones a la anterior Ley en la materia, n° 19.133, introduciendo, entre otras, las siguientes novedades: (i) podrá preverse un período de prueba por un plazo de hasta treinta días corridos para las contrataciones de 6 a 11 meses de duración y de 60 días corridos para las contrataciones de 12 a 18 meses de duración; mientras que las contrataciones que excepcionalmente sean menores a 6 meses no tendrán período de prueba; (ii) se establece un subsidio de hasta el 50% de la remuneración calculada sobre el 75% del valor de la categoría y actividad que corresponda, con un piso de un salario mínimo nacional, en proporción a las horas estipuladas, aplicable a la modalidad de práctica formativa en empresas; (iii) las empresas que participen en la modalidad práctica formativa en empresas deberán contribuir en la formación del joven, para lo cual deberán contar con un tutor que apoye el proceso formativo del estudiante en las condiciones especificadas en la norma; y (iv) se modifica el subsidio por reducción del horario por estudio. Originalmente el subsidio era del 20% del valor de la hora de trabajo en caso de reducción de una hora en la jornada laboral o del 40% del valor de la hora de trabajo en caso de reducción de dos horas en la jornada laboral.

Asimismo, queremos destacar la vigencia de la ley N.º 19.691 que promociona el trabajo para personas con discapacidad, estableciendo beneficios para que las personas con discapacidad puedan acceder a un empleo en la actividad privada. En el marco de dicha ley, las empresas con 25 o más trabajadores permanentes, en todo nuevo ingreso de personal tendrán la obligación de contratar a personas con discapacidad que reúnan condiciones y la idoneidad para el cargo, según el siguiente porcentaje atendiendo a la estructura de las empresas:

En lo medular la norma establece que el trabajador con discapacidad contratado por la empresa tiene iguales derechos y obligaciones que los demás trabajadores, excepto las previsiones expresas que la norma dispone en atención a su situación.

Por otra parte, la ley regula otros aspectos relevantes en materia de obligaciones de las empresas que contraten personal amparado por en la ley, y esto refiere a la obligación de realizar los ajustes necesarios para la accesibilidad de los empleados afectados por la discapacidad, debiendo generar las condiciones necesarias y adecuadas. En este sentido, si los empleadores no pudieran al momento de la contratación cumplir con ello, dispondrán de un plazo de 12 meses a contar desde el ingreso del trabajador en cuestión, para adecuar las condiciones de accesibilidad al puesto de trabajo. A tales efectos deberán presentar un Plan de Acción ante la Inspección general del Trabajo y Seguridad Social, vencido el plazo de continuar el incumplimiento, esto es no haber adecuado el puesto de trabajo, se aplicarán las sanciones que correspondan por incumplimiento de las normas laborales.

Además, creemos que es importante destacar que a partir del mes de enero despliega sus efectos la Ley N.º 19.690 relativa al Fondo de Garantía de Créditos Laborales por Insolvencia Patronal. Dichanorma dispuso la creación de un Fondo de Garantía administrado por el Banco de Previsión Social (BPS) y financiado por aportes patronales, que será utilizado para satisfacer determinados créditos laborales en situaciones de insolvencia de empleadores.

El Fondo se financia con una contribución especial por parte de los empleadores de la actividad privada de un 0,025% sobre los rubros que constituyan materia gravada (surgida de la modificación de la alícuota del Fondo de reconversión laboral que paso del 0,125% al 0,10%), y los trabajadorespodrán ampararse desde el 1º de junio de 2019, sin perjuicio de lo cual el aporte se debe realizar desde el pago de haberes correspondientes al mes de enero de 2019.

Otra norma a tener en cuenta es la que dispuso la licencia para padres con hijos con discapacidad. Esta es la ley N.º 19.729 que dispone que todos los trabajadores que tengan un hijo con discapacidad tendrán derecho a solicitar hasta un total de 10 días anuales de licencia con goce de sueldo. Los días serán destinados para los controles médicos del hijo con discapacidad.  A los efectos de la ley, se deberá entender una persona con discapacidad, aquella que padezca o presente una alteración funcional permanente o prolongada, física (motriz, sensorial, orgánica, visceral) o mental (intelectual y/o psíquica) que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral.

Por otra parte, esta normativa agrega que quienes tengan familiares a cargo con discapacidad o enfermedad terminal pueden acceder a una licencia especial anual de 96 horas, que pueden tomarse de forma continua o discontinua, y de las cuales el empleador está obligado a pagar 64 horas.

Por último, y sin perjuicio que aún estamos a un tiempo de su entrada en vigencia, es importante al menos mencionar la entrada en vigencia en mayo de 2019 de la obligación de todas las empresas de contar con un servicio de prevención y salud según lo dispuesto por el decreto 127 de 2014, haciendo extensivo un régimen que ya se encuentra vigente en algunas ramas de actividad como la Industria química, entre otras. Brevemente la forma y caracteres del servicio que se deberá implementar dependerá de la cantidad de empleados que tiene la empresa, según el siguiente detalle:

En virtud del Decreto, aquellas empresas que tengan:

i. entre 5 y 50 trabajadores deberán contar con un servicio externo integrado por al menos un médico y un Técnico Prevencionista o Tecnólogo en Salud Ocupacional, que deberá intervenir como mínimo de forma semestral;

ii. entre 50 y 300 trabajadores deberán contar con un servicio externo integrado por al menos un médico y un Técnico Prevencionista o Tecnólogo en Salud Ocupacional, que deberá intervenir como mínimo de forma trimestral; y

iii. más de 300 trabajadores deberán contar con un servicio integrado por al menos un Médico y un Técnico Prevencionista o Tecnólogo en Salud Ocupacional, pudiendo ser complementado por un Psicólogo y personal de enfermería.