En días recientes se ha discutido en distintos ámbitos el que se ha denominado “costo laboral”, incluyendo términos tales como industria de juicios, situaciones de excesiva litigiosidad, abusos y desvíos en matera de riesgos de trabajo. Proliferación de juicios en el fuero laboral cuyo objeto es la reparación de enfermedades y accidentes laborales, ello a pesar de que han disminuido los accidentes reportados. Me permito señalar otros aspectos del costo laboral que no son justamente las elevadas cargas sociales ni los contenidos de la negociación colectiva y los salarios efectivamente percibidos por los trabajadores.

Propósito de esta breve comentario se centra en señalar la ausencia total de previsión en el costo de egreso de un empleado.  Si bien la ley de contrato de trabajo regula el despido y su compensación en distintos supuestos, y es más, como es sabido originariamente establecía un tope indemnizatorio, legislación y jurisprudencia posterior contravinieron el espíritu de la LCT propiciando la indeterminación de las indemnizaciones a las que un dependiente puede acceder. Pero lo que resulta  paradigmático es que no es el empleado de escasos recursos el que suele beneficiarse con el entramado  normativo sino que es el personal jerárquico el que generalmente  accede a este paraíso indemnizatorio. Los ejemplos y experiencias de aquellos que solemos litigar en el fuero laboral, ya sea en la Justicia Nacional o Provincial, son numerosos y llegan al absurdo. Liquidaciones que superan la sumatoria de los salarios percibidos a lo largo de la relación laboral son abundantes.

Así la ley de empleo n* 24.013 perseguía el objetivo de castigar el trabajo no registrado , vulgarmente conocido como empleo "en negro". Asimismo, contempla los casos en los que la remuneración es parcialmente abonada por fuera del circuito económico. En ambos casos estaríamos en presencia de empleadores inescrupulosos que especulan con el bienestar de sus dependientes y desbaratan sus derechos previsionalesa la vez que evitan abonar adicionales de convenio, aguinaldo, horas extras, adicional vacacional etc. Hasta aquí no podemos más que acordar con el espíritu de la norma. Sin embargo, con el correr del tiempo su propósito se desvirtuó a punto tal que hoy constituye un instrumento que provoca situaciones de iniquidad y exacción a pequeños y medianos empresarios que no pueden afrontar los reclamos que se encaminan por esta ley y otros dispositivos legales complementarios.

Como mencionara no es el empleado comprendido en un Convenio Colectivo determinado el que suele acudir a esta multiplicidad indemnizatoria, por cuanto un operario no dispone de teléfono celular, auto de empresa, cochera o benéfico similar. Es decir que los desvíos a los que me refiero son privativos del personal jerárquico, gerencial y de dirección. Para ejemplificar, conforme jurisprudencia mayoritaria, se considera pago “en negro” la figura del auto compañía, la telefonía celular, el pago de internet, cochera, gimnasio y hasta en algunos casos la medicina prepaga. Cabe reflexionar en la distorsión que los recargos indemnizatorios en estos casos provocan. Es el propio personal jerárquico el que presiona y en muchos casos decide implementar los mismos beneficios que posteriormente invocará como pagos no registrados. El que recibe el beneficio termina siendo el “agraviado”. Si la indemnización compensa un daño ocasionado al empleado, y para eso existe la indemnización tarifada de la ley de contrato de trabajo, que compensa la ley de empleo en estos casos?Cual es el daño ocasionado al empleado que recibe telefonía celular en un plan integral? Castigar a un empleador sobrecargando su costo indemnizatorio en un 100% más el 25% del valor del beneficio por el plazo de su percepción es una pena inabordable para la mayoría de los empleadores. Más aun cuando a determinado nivel de salario no existe afectación alguna al sistema previsional ni al futuro beneficio jubilatorio del empleado. Estos aspectos deben ser abordados a la mayor brevedad, desalentando el reclamo judicial y dando previsibilidad al empleador y al dependiente sobre los alcances de la legislación vigente en materia indemnizatoria y/o sancionatoria. Agrego que, en una interpretacióndescabellada asimila a deficiente registración el trabajo formal en un tercero que puede prestar servicios a favor del principal, la discusión sobre la correcta categorización y supuestos similares en los que claramente no existe pago en negro.

A este respecto cabe señalar que en los casos indicados, los Tribunales han extendido los alcances de las prescripciones de la Ley 24013, en situaciones donde los trabajadores se encuentran registrados y sus cotizaciones realizadas en debida forma. Tal es el supuesto de los trabajadores contratados a través de “Empresas de Servicios Eventuales” cuando se considera que no se encuentran cumplidos los recaudos para que constituya un trabajo eventual.  Esta interpretación resulta arbitraria ya que no se encuentran configurados ninguno de los supuestos establecidos por la Ley 24013 respecto de la deficiencia registral. Lamentablemete debemos señalar que a la fecha no se trata de interpretaciones aisladas sino que existe un fallo plenario en este sentido que resulta de obligatoria aplicación a toda la Justicia Nacional del Trabajo.

Idéntica situación se observa en el caso de trabajadores que se desempeñan como dependientes de empresas contratistas, que prestan servicios propios de la actividad normal y específica del establecimiento contratante. A pesar de cumplir acabadamente con las disposiciones del art. 30 de la LCT, las empresas contratantes se ven condenadas a abonar las multas mencionas.

Numerosos fallostambién aplican los alcances de la Ley 24013 a supuesto donde los trabajadores se encuentran mal categorizados pero bien registrados. En tales casos podrían deberse las diferencias salariales vinculadas a la incorrecta categorización, pero nunca las multas analizadas.

Pero más allá de dichas circunstancias que no sólo contradicen el espíritu de la ley sino que también favorecen a quienes se valieron de su jerarquía para para obtener beneficios vinculados en mayor o menor medida al cumplimiento de sus funciones, se generan situaciones alejadas al verdadero propósito que diera origen a la Ley 24013.

Como adelantamos, el fin principal de la norma es desalentar el “trabajo no registrado” y esta limita el monto de las sanciones previstas en los arts. 8, 9 y 10 estableciendo que el resultado de su aplicación no puede alcanzar a las remuneraciones devengadas dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia. No obstante ello, donde la Ley  señala un plazo de retroactividad para el cálculo de las multas, la gran mayoría de las Salas de la Cámara Nacional del Trabajo interpreta que los dos años se deben contabilizar a partir del momento de entrada en vigencia de la ley y no como plazo de corte para los reclamos posteriores a dicha fecha. Es decir que en la actualidad existen reclamos por indemnizaciones fundadas en de tales artículos que datan de más de 27 años. Un verdadero disparate sobre todo teniendo en cuenta la envergadura de las pequeñas y medianas empresas que se ven imposibilitadas de afrontar con semejantes costos.

No caben ninguna duda que la Ley 24013 requiere una urgente revisión ya que las millonarias sumas que surgen de las condenas conspiran contra la continuidad de las empresas y las propias fuentes de trabajo. En la medida que no se restrinjasu  aplicación indiscriminada y no se disminuyan ostensiblemente  los montos, los dañosy/o perjuicios ocasionados atentarán contra la continuidad de las empresas y con ello con la de  los trabajadores, todo ello sin tener en cuenta el efecto inhibitorio para realizar nuevas contrataciones frente al alto riesgo que implican  los alcances de la mencionada normativa.

Para agravar aún más el ya complicado panorama del sacrificado empleador, existenotros dispositivos legales que encarecen el egreso. La ley 25.323 además de un enunciado que cubre el trabajo no registrado, condena el no pago en término de la indemnización por despido con un 50% de sobrecosto. Entiéndase que dicho pago aplicaría a los casos de despidos con justa causa en los que el judiciante determina la ausencia de injuria suficente.

Por último, no podemos soslayar la difusión de litigios que se fundamentan en el art. 80 de la LCT, norma que obliga al empleador a entregar una vez finalizado el vínculo , los certificados de trabajo aportes y contribuciones. La falta de dicha documentación con la acreditación de su entrega implica una indemnización adicional equivalente a tres meses de salario. La disposición legal es anticuada y no tutela derecho legítimo alguno. La información que supuestamente retacearía el empleador y que habilita tan severa sanción es disponible por el empleado con solo ingresar a su página  en la ANSES. La tecnología ha superado a la norma la que es claro se ha vuelto obsoleta y debería ser reformulada, circunscribiéndose a los casos en los que no se puede expedir los certificados por ausencia de aportes.

En conclusión, los costos laborales no se limitan  a los ya consabidos elevados impuestos al trabajo o a los reclamos por ley de accidentes de trabajo, debiendo abordase en forma integral, teniendo presente la intangibilidad de los derechos del empleado pero evitando por su lado erogaciones adicionadas  que no tienen una debida justificación.