En ausencia de Convenios Internacionales de Seguridad Social, la expatriación laboral supone un riesgo para la obtención de un beneficio jubilatorio futuro. Esta práctica se ha convertido en los últimos treinta años en una práctica cada vez más extendida en compañías multinacionales y genera múltiples efectos en materia laboral, previsional e impositiva, lo cual implica que, cada vez que se traslada un colaborador, se pongan en marcha diversos mecanismos para hacer frente a los efectos derivados de esta situación. La mayor parte de las empresas suele, por ello, contar con políticas específicas.

En materia de Seguridad Social la expatriación puede dar origen a efectos adversos en la medida que, al final de su vida laboral, el empleado pueda no contar con los requisitos mínimos necesarios para acceder al beneficio jubilatorio ordinario, que en nuestro país son:

• Edad: 65 años los hombres y 60 años las mujeres (con opción de continuar trabajando hasta los 70 años en ambos casos)

• Tiempo de servicios con aporte: 30 años

De no contar con uno de estos requisitos, no se obtendrá ningún beneficio regular, debiendo optarse, eventualmente, por beneficios marginales como la Pensión Universal para el Adulto Mayor (cuyo haber equivale al 80% de la jubilación mínima).

Los Convenios Internacionales de Seguridad Social vienen a remediar esta situación. Su principal objetivo es la “totalización de aportes”, vale decir que un país compute como propios los aportes efectuados en los otros países firmantes a efectos de cumplir con los requisitos antes expuestos.

A modo de ejemplo, si una persona que trabajó 15 años en Argentina se traslada a Brasil y trabaja otros 15 años en ese país, al momento de jubilarse, Argentina computará, a los efectos de la determinación del derecho al beneficio previsional, los 30 años como si se hubieran aportado localmente. Luego, calculará el beneficio previsional correspondiente en proporción al tiempo de servicios efectivamente trabajado en el país. Lo propio hará Brasil asumiendo que se cumplan los requisitos que establezca su normativa local.

El pago de aportes de un empleado que es trasladado, se efectúa en el país donde presta servicios, si bien la mayor parte de los convenios celebrados permiten, a modo de excepción, continuar efectuando aportes en el país de origen por un tiempo determinado (habitualmente dos años). Para hacer uso de esta excepción, se deben cumplimentar ciertos procedimientos específicamente previstos en los acuerdos administrativos complementarios a los convenios.

Argentina ha celebrado Convenios Internacionales de Seguridad Social con los siguientes países: Bélgica, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, El Salvador, Eslovenia, España, Francia, Grecia, Italia, Luxemburgo, Paraguay, Perú, Portugal y Uruguay.

Adicionalmente, según informa ANSES en su página web, se encuentran en proceso de negociación, convenios con: Alemania, Canadá, Corea del Sur, Israel, Países Bajos, República Checa, Rumania, San Marino y Suiza.

Ahora bien, en ausencia de estos Convenios, no procederá a computar la totalización de aportes, viendo el expatriado en riesgo su beneficio jubilatorio futuro.

Anteriormente, esta falencia era cubierta por las empresas a través de diversos mecanismos:

• El primero de ellos consistía en mantener al expatriado en la nómina local con un sueldo equivalente al tope de tributación previsional (actualmente $ 105.233,32). Este esquema constituía una ficción, dado que el empleado no debía continuar en la nómina al no prestar servicios y resultaba desaconsejable toda vez que generaba efectos no deseados como el eventual cuestionamiento sobre la no retención del impuesto a las ganancias, una vez que éste hubiera perdido su residencia fiscal.

• El segundo esquema consistía en que la persona se afiliara en forma voluntaria como Trabajador Autónomo, inscripción que sólo podía hacer antes que cumpliera 55 años de edad. En este caso, lógicamente, se verificaba un detrimento en la futura jubilación del empleado, más o menos relevante en función a la cantidad de años que se aportara bajo esta figura.

Actualmente, la ANSES no computa aquellos años aportados estando el trabajador en el exterior, lo cual conlleva que los esquemas antes descriptos carezcan de viabilidad.

En este marco, resulta indispensable para dar solución a la problemática expuesta, que se fomente la firma de Convenios Internacionales de Seguridad Social, priorizando a estos efectos aquellos países con los cuales el intercambio de personal resulta más habitual como por ejemplo México o Estados Unidos. De lo contrario, los expatriados transferidos a estos países, sufrirán impedimentos para el acceso al beneficio jubilatorio.

Lo antes expuesto no invalida el desarrollo de planes corporativos de pensión que pudieran poner en marcha las corporaciones para el personal que se desempeña en diversas jurisdicciones a lo largo de su vida laboral y que procuren compensar cualquier detrimento futuro en su haber previsional por su asignación en el exterior.

En este contexto, al momento de definir una asignación en el exterior, resulta de suma importancia analizar los aspectos comentados para definir las herramientas a considerar con el pleno conocimiento del expatriado de los escenarios que se plantean y sus efectos.