La voluntad de las partes en el derecho civil se compromete, pero en el derecho del trabajo se somete. Con esta extraordinaria definición Alain Supiot (1) explicaba el porqué de nuestra disciplina como rama autónoma dentro del derecho privado.

Es que las partes dentro del contrato de trabajo no tienen la igualdad que supone una relación desprovista de los caracteres propios de la dependencia. De ahí  la concepción de considerar al trabajador como la parte débil del contrato sometido a la voluntad del empleador que impone las condiciones y que, consecuentemente, ha llevado a diseñar políticas legislativas apuntadas a nivelar esas “desigualdades” observadas en la experiencia histórica del desarrollo de las relaciones de trabajo a partir de la Revolución Industrial del Siglo XIX, llevando incluso a nuestra Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) a considerar que el trabajador, desde el ángulo de vista constitucional, es sujeto de tutela preferente (2).

El artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo (L. 20.744, T.O. según decreto 390/76) refleja las consideraciones precitadas al poner de manifiesto un principio elemental de esta disciplina: la irrenunciabilidad.

Antes del año 2009, el artículo 12 precitado disponía expresamente que: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.

Al no incluirse las estipulaciones acordadas en el marco del contrato individual de trabajo existió por varios años una discusión doctrinaria y jurisprudencial respecto a la posibilidad de renunciar a derechos que no afectarán normas de orden público (beneficios superiores a los regulados por normas imperativas), lo que se redujo en dos posiciones divididas: una opinión sostenía que el legislador no había tenido intención de incluir al contrato individual dentro de la redacción de la norma, lo que permitía la posibilidad de renunciar aquellos derechos en tanto no afectaran el orden público; la otra opinión, empero, sostenía que la irrenunciabilidad alcanzaba a todos los beneficios del trabajador, incluso aquellos otorgados por encima de los mínimos inderogables establecidos por la ley.

Con la reforma de la ley 26.574 (3) la discusión quedó zanjada al incluirse al contrato individual de trabajo expresamente, quedando la norma redactada del siguiente modo:

“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”

De esta manera pudo apreciarse una mayor rigidez del contrato de trabajo a partir de la reforma legislativa de fines del año 2009 que, en rigor de verdad, venía siendo acompañada por numerosa jurisprudencia, impidiendo a las empresas, por ejemplo, rever determinados beneficios otorgados en forma voluntaria a sus empleados en épocas críticas o de revisión de ciertas políticas de RR.HH..

Esta dificultad, que se aprecia actualmente, conlleva muchas veces a las empresas a una encrucijada ya que sin la posibilidad de modificar peyorativamente las condiciones individuales de sus trabajadores (aunque respetando el orden público laboral), se han visto obligados a elaborar diversas estrategias: desde la negociación colectiva –con el impulso del Plenario CNAT “Fontanive” (4) - hasta la elaboración de planes de retiro voluntario que, en los hechos, puede representar una contradicción: salvaguardar la irrenunciabilidad a cambio de reducir personal.

El proyecto de reforma laboral plantea en este aspecto un cambio que puede resultar disonante ya que permitirá reducir beneficios voluntarios otorgados en el marco del contrato individual de trabajo o incluso modificar elementos esenciales del mismo en tanto no se afecte el orden público laboral. Para ello, será necesario el patrocinio del trabajador a través del Sindicato o de un abogado y la intervención del Ministerio de Trabajo que deberá homologar ese “acuerdo de partes” si entiende que existe una justa composición de derechos.

Con el proyecyo de reforma, a pesar de cierta desprolijidad técnica y jurídica, se concibe la necesidad de otorgar la flexibilidad que venían reclamando las empresas. Es que, particularmente en épocas de crisis, se podrá dar marcha atrás con determinados beneficios voluntarios o incluso se podrán modificar pautas de trabajo que impliquen una alteración de condiciones que, en esencia, forman parte de los elementos del contrato de trabajo.

En definitiva la reforma plantea una modificación a la rígida redacción del artículo 12 desde que la Ley de Contrato de Trabajo fuera reformada a fines del año 2009, generando de este modo una flexibilidad condicionada al “visto bueno” de la autoridad de aplicación, de modo de neutralizar cualquier práctica abusiva que implique, en términos de Supiot, un sometimiento del trabajador que desnaturalice la esencia de la disciplina del derecho del trabajo.