Cumplido el lapso de 1 año desde la presentación ante la OIT por la Argentina, del instrumento de ratificación del Convenio OIT N° 190, el “Convenio” entró en vigencia el 23/2/2022.
En la práctica, el inicio de vigencia del Convenio, no supone para el empleador el cumplimiento inmediato de las previsiones específicas que contiene su articulado, sino, más bien, la obligación para el Gobierno de promover acciones y adoptar medidas para prevenir el acoso y la violencia en el mundo del trabajo.
Asimismo, el Congreso debería dictar la legislación complementaria que responda a las exigencias normativas del Convenio; entre las que se enuncian: (i) capacitación al personal; (ii) acceso sencillo a denuncias y acciones de prevención y reparación; (iii) definición de mecanismos sancionatorios y situaciones de represalia a la víctima; (iv) prevención de escenarios de violencia doméstica.
Más allá de la expectativa relativa al dictado de leyes complementarias, atento a que el Convenio atribuye al empleador un alto nivel de responsabilidad y compromiso por el mantenimiento de ambientes libres de violencia laboral y acoso, es aconsejable ingresar pronto en la elaboración de políticas y protocolos internos que definan de manera clara los escenarios posibles de violencia laboral, su tratamiento y el marco sancionatorio.
Destacamos a continuación los lineamientos fundamentales que utiliza el Convenio para conceptualizar la violencia y el acoso laboral.
El Convenio define “violencia y acoso en el mundo del trabajo”, como aquellos comportamientos y prácticas inaceptables que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico. Incluye la violencia y el acoso por razón de género.
La regulación se aplicará por igual en el sector público y en el privado, en el marco de una relación laboral o de servicios, en un contexto de pasantía o de voluntariado, durante, previa o posteriormente a la vigencia del vínculo; y cualquiera fuera la mecánica del acoso, es decir, sea por escrito, de manera verbal o gestual, en comunicaciones y notificaciones internas o a través de redes sociales.
La gestión legislativa supone en el futuro inmediato un trabajo muy intenso, porque la amplitud de los términos del Convenio, tanto en cuanto al tratamiento de los supuestos de violencia laboral como en lo relativo a las medidas preventivas y sancionatorias que deberán adoptar los empleadores, determinará un posible choque de intereses y exigirá de parte de todos los actores sociales ceder posiciones en favor del necesario consenso que este tema requiere.
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