Cambia todo cambia, y no sólo nos referimos a la nueva versión de la canción “Arroz con leche”, cuya letra original planteaba la idea de casarse con una mujer "…que sepa coser, que sepa bordar, que sepa abrir la puerta para ir a jugar…".

Lo que en algún momento pudo vivirse como algo normal que sólo a algunos podía llamarles la atención, hoy no sólo se encuentra prohibido sino que, además, es fuertemente repudiado por una importante parte de la sociedad en general.

Este cambio de paradigma al que asistimos -a nivel nacional e internacional- es a lo que recurrentemente nos referimos como docentes de la Certificación en Ética y Compliance cuando abordamos el cambio cultural.

Efectivamente y para que los más escépticos vayan tomando nota, hay cosas que van cambiando:

Las víctimas de acoso, abuso y/o violencia en general han decidido romper el silencio y denunciar aquellas situaciones que, por uno u otro motivo, habían o hubiesen decidido callar en el pasado.

A raíz de ello, las organizaciones han comenzado a recibir un creciente número de denuncias en relación con esta temática y, en muchos casos, carecen de las herramientas y conocimientos necesarios para poder abordar la resolución efectiva de las mismas como así también de una estrategia de prevención que permita minimizar la ocurrencia de este tipo de situaciones.

Por ello, desde nuestra experiencia, proponemos algunos lineamientos que permita a las organizaciones adaptarse a este nuevo escenario:

Prevención

Generalmente, la urgencia del caso centra rápidamente nuestra atención en el segundo punto que abordaremos seguidamente (Protocolo de Actuación).

Sin embargo, la prevención resulta clave –no sólo para estar debidamente preparados y capacitados para atender aquellos casos que puedan presentarse- sino para minimizar la ocurrencia de nuevas situaciones.

Desde la vigencia de la Ley Nº 27.401 de Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas, se ha creado un incentivo para que las organizaciones cuenten con un Programa de Integridad[1] que, en lo sustancial, permita prevenir, detectar y corregir irregularidades y actos ilícitos.

Si bien los delitos de abuso y/o acoso no se encuentran previstos dentro de la mencionada norma, es importante que las organizaciones concentren sus esfuerzos y puedan contemplar en ese Programa de Integridad, todas aquellas situaciones que puedan dañar a cualquiera de sus integrantes e incluso afectar su reputación.

En concreto, es necesario contar con:

• Código de Ética y/o política específica que aborde la cuestión, con un acompañamiento firme y claro del Directorio.

• Canales de denuncia, en lo posible independientes, seguros, que autoricen el anonimato y que se encuentren debidamente difundidos en la organización. Las características de “confidencialidad” y “no represalias” para aquéllos que denuncien de buena fe, son esenciales y deben estar presentes en forma muy clara y evidente.

• Capacitaciones[2] en torno a la normativa legal[3] aplicable a este tipo de situaciones.

• Charlas de sensibilización a empleados y, eventualmente, a familiares de empleados en relación con alertas[4] para la detección temprana y sugerencias de actuación;

• Un sólido equipo interdisciplinario en la organización (Recursos Humanos, Comité de Ética, Comité de Diversidad e Inclusión, Compliance Officer, Legales, Salud Ocupacional, etc.) debidamente entrenado para actuar ante este tipo de situaciones.

Protocolo de Actuación

Es clave la existencia de un procedimiento, norma y/o política en la que se establezcan, a priori, las funciones y responsabilidades que tendrá cada una de las áreas involucradas.

Otros interrogantes cuyas respuestas deben estar contempladas en el protocolo: 

¿Quién conducirá la investigación? ¿Cómo se asegura la confidencialidad?

¿Quién mantendrá el contacto con la víctima?

¿Qué medidas se hallan disponibles para mitigar o evitar la reiteración de alguna situación o hecho dañoso?

¿Podrían existir otras personas afectadas?

¿Qué tipo de acompañamiento se prevé para la víctima antes, durante y luego de comunicar la situación? (ya sea, en la Compañía o en la justicia)

Todo ello con la finalidad de no improvisar, actuar seria, rápida y eficazmente.

Comunicación

Los integrantes de una organización deben saber qué la prevención (charlas de capacitación y sensibilización) como así también los protocolos funcionan y, fundamentalmente, se aplican.

Cuidando siempre la confidencialidad y el anonimato es importante que se comuniquen las situaciones detectadas, las resoluciones adoptadas y las medidas de mitigación implementadas.

También resultan claves las encuestas de clima y campañas que puedan realizarse para conocer la opinión de quienes forman la organización, valiéndose de dichos aportes para ser lo más quirúrgicos posibles en una temática que, muchas veces, no da segundas oportunidades.

Cambia todo cambia, y de hecho, los acordes de la igualdad ya sonaban hace algunas décadas con melodías de quienes estaban comprometidos con estos ideales, los que por cierto eran muy pocos y a veces sus ideas eran consideradas por una gran parte de la sociedad como “alocadas”.

“Woman is the nigger of the world” (La mujer es el negro del mundo) fue un sencillo publicado en 1972 compuesto por John Lennon y Yoko Ono, quienes describen  –aludiendo a la cuestión racial- la opresión a la que era sometida  cotidianamente la mujery pidiendo al mundo que lo piense y hago algo al respecto. (Think about it, do something about it). “La insultamos todos los días por televisión”, “La mujer es la esclava de los esclavos” son sólo algunas de las frases de la canción que suenan luego de más de 40 años después de su creación.