Normativa legal aplicable

A nivel internacional, el “home office” se encuentra regulado por el Convenio 177 de la Organización Internacional del Trabajo, donde se lo denomina “teletrabajo”.

Dicho Convenio, que hasta ahora no fue ratificado por Argentina y por lo tanto no configura normativa aplicable, establece –entre otros aspectos- la no discriminación entre los empleados a domicilio y los otros trabajadores asalariados.

Contempla también la protección contra la discriminación en materia de seguridad y salud, y la protección de la maternidad para los teletrabajadores.

En Argentina no existe una ley específica sobre teletrabajo o “home office”.

El Ministerio de Trabajo argentino formó en Septiembre de 2003, hace ya más de 15 años, la Comisión de Teletrabajo, mediante la cual se encuentra en estudio un proyecto de ley que aborde el tema; normativa que aún no se encuentra sancionada.

Hasta tanto, respecto de esta modalidad de trabajo, entendemos debe tenerse en cuenta la siguiente normativa:

i.- La Ley de Contrato de Trabajo.

ii.- La Ley 19.587 de Higiene, Salud y Seguridad: en cuanto expresa, en sus dos primeros artículos, que la protección que brinda se encuentra dirigida a cualquier actividad laboral, de cualquier índole y en cualquier lugar.

iii.- La Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo: la cual establece en su artículo segundo el ámbito de aplicación: “están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT….B) Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado”

iv.- La  Res. 1.552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (“SRT”): disposición más específica sobre el tema en cuestión en tanto establece una serie de lineamientos mínimos respecto de las condiciones de seguridad e higiene en que deberá desarrollarse la actividad laboral.

Principales lineamientos de la Res. 1.152/2012

Entre los lineamientos más destacados que fija la Superintendencia de Trabajo para el correcto funcionamiento de la modalidad de trabajo “home office” se encuentran:

a) El empleador deberá notificar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (“A.R.T.”) a la que estuviere afiliado, la localización de los trabajadores, así como la frecuencia en que se ejercerá esta modalidad (cantidad de días a la semana) y la posición o tareas asignadas.

b) El empleador deberá proveer a los trabajadores los siguientes elementos:

- silla ergonómica.

- extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123).

- botiquín de primeros auxilios.

- almohadilla para ratón (“pad mouse”)

c) El empleador, previo consentimiento del dependiente, puede verificar las condiciones del lugar determinado por el trabajador para la ejecución de su tarea, a través de un profesional del área de Higiene y Seguridad de la Empresa, quien podrá estar acompañado de un técnico de la ART.

d) El cumplimiento de las pautas establecidas en el “Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo” que tienen como fin disminuir las posibilidades de ocurrencia de accidentes laborales o enfermedades profesionales.

Si bien la norma establece que el empleador puede –y no debe– verificar las condiciones de trabajo de cada empleado acompañado por un técnico de la ART, creemos conveniente que la empresa opte por realizar esta inspección a fin de que quede registro del cumplimiento de los requerimientos normativos al inicio de la modalidad

Dejamos constancia que la resolución no hace distinción alguna entre la modalidad permanente u ocasional, aplicándose la misma para empleados que trabajen desde sus domicilios todos o algunos días de la semana o del mes.

Verificación de las condiciones laborales de “home office”

Las exigencias dispuestas por la SRT, tales como el acondicionamiento del lugar con los elementos de seguridad requeridos y el aporte de los elementos mínimos requeridos para llevar a cabo la actividad, deberán cumplimentarse como condición para mantener la modalidad pactada, ya que en caso de que la SRT constate que en el domicilio del trabajador no se cumple con la condiciones normativas, caería la cobertura de la ART.

Propuestas para un efectivo desenvolvimiento de la relación laboral bajo la modalidad “home office”

Teniendo en cuenta los escasos antecedentes normativos y jurisprudenciales en la materia, y atento que se trata de una modalidad de trabajo que las empresas recién están comenzando a establecer, además del cumplimiento de las disposiciones legales señaladas precedentemente consideramos importante elaborar un “Convenio Marco” respecto de esta modalidad en cada empresa; así como la celebración de un contrato con cada trabajador que vaya a trabajar mediante esta modalidad, a fin de darle un mejor marco protectorio a la relación laboral.

Si bien para esta modalidad son aplicables los mismos derechos y obligaciones que tiene cualquier empleador o dependiente que trabaja en las oficinas de la empresa,  los cuales se encuentran regulados por la Ley de Contrato de Trabajo y sus modificaciones, consideramos que existen particularidades que debieran especificarse en cada contrato que se celebre bajo la modalidad “home office”.

Algunas de ellas son:

• Requerir conexión permanente con la empresa, respondiendo correos y llamados con la misma frecuencia que el trabajo desde la oficina.

• Especificar que esta modalidad de trabajo no es un derecho adquirido. Para ello sería conveniente establecer un plazo por el cual se otorgue esta modalidad o en su caso establecer que el beneficio puede ser retirado por parte de la empresa preavisando con cierto tiempo de anticipación, para la reubicación del ejercicio de la jornada laboral completa en las oficinas de la empresa.

• A fin de evitar reclamos de terceros ajenos a la relación laboral, dejar en claro que el trabajo no podrá delegarse sino que debe ser realizado exclusivamente por el empleado.

Recaudos a tener en cuenta relacionados con los accidentes laborales

Las ART cubren aquel accidente del empleado dentro del horario de trabajo -incluso cuando es enviado a realizar un trámite por la empresa dentro del horario laboral- y los posibles accidentes in-itinere, que son los que ocurren cuando el trabajador se dirige al trabajo o en su regreso al hogar.

Si bien la modalidad de trabajo home office tendería a reducir los accidentes laborales, resulta importante tomar ciertos recaudos a fin de determinar cuando un accidente es propiamente laboral y cuando no; porque en este último caso no habría cobertura de la ART.

Para ello debería dejarse plasmado dos cuestiones fundamentales:

a. Especificar cuáles de los desplazamientos que haga el empleado durante su jornada laboral han de considerarse a los efectos de un accidente laboral. Para lo cual sería importante dejar estipulado por escrito: (i) que traslados realiza el empleado hacia la empresa cuando esta lo requiera; y, (ii) que traslados realiza el empleado para trámites por instrucciones de la empresa; previa notificación o con conocimiento de la misma.

b. Dejar aclarado que cualquier otro desplazamiento que se realice dentro del horario laboral que en nada se relacione con las tareas encomendadas por la empresa (gestiones particulares, trámites personales, etc.) no podrá ser considerado a los efectos de un accidente in- itinere.

Por último, nos parece importante aplicar las recomendaciones del “Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo” para evitar la ocurrencia de accidentes laborales o incendios, y la aparición de enfermedades profesionales.

Resolución SRT aplicable a la situación de Emergencia Sanitaria

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo publicó el 17/03/2020 en el Boletín Oficial la Resolución 21/2020 que dispone que aquellos empleadores que hayan autorizado a algún empleado a realizar su prestación laboral en modalidad home office en virtud de la emergencia sanitaria dispuesta por el Decreto N° 260 de fecha 12 de marzo de 2020 (Coronavirus), deberán denunciar a la ASEGURADORA DE RIESGOS DE TRABAJO (A.R.T.) a la que estuvieran afiliados, el siguiente detalle:

• Nómina de trabajadores afectados (Apellido, Nombre y C.U.I.L.).
• Domicilio donde se desempeñara la tarea y frecuencia de la misma (cantidad de días y horas por semana).

El domicilio denunciado será considerado como ámbito laboral a todos los efectos de la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo.

Los demás requisitos que establece la Resolución N° 1.552 (detallados en el Informe) no resultan aplicables a la modalidad “Home Office”, si se dispuso la misma en virtud de la emergencia sanitaria.