La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resaltó que las normas que rigen las modalidades de contratación que afectan la jornada laboral deben ser interpretadas de modo tal que se resguarden los derechos fundamentales del trabajador dependiente.

En los autos caratulados “Ramírez Rebata Blanca Haydee c/ Robert Bosch Argentina Industrial S.A. s/ Diferencia de salarios”, la actora inició la presente demanda contra quien fuera su empleadora en procura de las sumas a las que se considera acreedora con fundamento en las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo y normas complementarias.

En el escrito de inicio, la accionante hizo referencia a las irregularidades e incumplimientos en que incurriera su empleadora hasta que resultó despedida en forma directa con fecha 20/4/2012 por lo que viene a reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido y los rubros salariales que detalla.

La sentencia de primera instancia resolvió en sentido favorable a las pretensiones de la actora, siendo apelada por la parte demandada.

Los magistrados de la Sala VII precisaron “con relación al encuadramiento normativo de la contratación de la actora, que las normas que rigen las modalidades de contratación que afectan la jornada laboral deben ser interpretadas de modo tal que se resguarden los derechos fundamentales del trabajador dependiente, entre los que cabe mencionar los receptados en los arts. 9, 12 y 66 LCT”.

A su vez, los magistrados añadieron que “del artículo octavo del Acuerdo colectivo homologado por Resolución S.T. Nº 782/10, se desprende que las partes colectivas pactaron una jornada de 6 horas diarias y hasta 36 horas semanales, teniendo en cuenta “las condiciones especiales en las cuáles desarrollan su actividad los trabajadores que se desempeñan en las empresas de servicios de call center para terceros…”, mientras que “el mismo art. 8 in fine del acuerdo mencionado dispone que “El salario, en tales casos, se liquidará conforme al régimen de jornada acordada””.

En base a ello, los jueces entendieron que “el acuerdo colectivo no autoriza expresamente a reducir el salario, sino que remite el mismo al régimen de jornada acordada”, precisando que “si bien es cierto que lo afirmado en punto 8º del Acuerdo Colectivo no equivale a una declaración de insalubridad, no es menos cierto que lo convenido resulta ser una reglamentación apropiada de la obligación fijada por el art. 75 LCT en tanto dispone que el empleador debe observar las normas sobre higiene y seguridad y las pausas y limitaciones a la duración del trabajo a fin de evitar daños psicofísicos en sus dependientes”.

Tras destacar que “no cabe duda que las partes del Acuerdo Colectivo tuvieron en cuenta que la prestación de servicios en un call center durante el plazo de la jornada legal de 8 horas diarias o 48 horas semanales, es susceptible de causar un daño no justificado en la salud de los dependientes, en virtud de las condiciones especiales en que se lleva a cabo dicha tarea”, el tribunal resolvió que “siendo esa la causa por la que se dispuso habilitar una jornada de 6 horas diarias y hasta 36 horas semanales, en mi opinión resulta aplicable analógicamente al caso lo previsto en el art. 200 párrafo tercero “in fine” LCT, debiendo abonarse el salario correspondiente a la jornada completa sin reducción alguna, en tanto la reducción de la jornada responde exclusivamente a la decisión colectiva de prevenir un daño”.

En el fallo dictado el 13 de diciembre del corriente año, los Dres. Estela Milagros Ferreiros y Néstor Miguel Rodríguez Brunengo juzgaron que “resultó acreditado que la actora se desempeñaba en exceso de la jornada legal y que la demandada no exhibió documentación alguna que dé cuenta del horario cumplido por la trabajadora”, confirmando así la decisión recurrida.