El día 18 de septiembre de 2020 la Dra. Ana Carolina Piatti publicó en este mismo diario jurídico un muy interesante artículo titulado “préstamo temporal de empleados entre empresas”, en el cual realiza un análisis jurídico de las cesiones de empleados en el contexto actual de crisis que nos toca atravesar. 

El caso descripto y analizado por la Dra. Piatti es distinto al caso que ahora nos ocupa ya que no se trata de aquellos “préstamos de empleados” producidos por la pandemia, en los que un empleador suscribe un acuerdo de suspensión, conforme el art. 223 Bis de la LCT, y, a su vez, cede dichos contratos a otra que los utiliza durante el período de suspensión. 

Contrariamente a ello, en la cesión temporaria de empleados, estos no perciben dos remuneraciones (o una asignación no remunerativa y un salario), vale decir no se da la figura del pluriempleo, sino lisa y llanamente una cesión temporal del contrato de trabajo a otro empleador. 

Ahora bien, el supuesto bajo análisis no se encuentra contemplado específicamente en nuestra legislación laboral, no obstante, lo cual es una figura que ya era utilizada sobre todo en el extranjero y, en ocasiones, aplicado en nuestro país. La denominación en inglés para estos contratos es “Secondment Agreement” y consisten en la cesión temporaria de un trabajador por parte de su empleador a una tercera empresa. 

Sin perjuicio que la cesión temporaria no se encuentra definida ni prevista por la LCT, lo cierto es que tal como lo menciona el Dr. Rodríguez Mancini, al referirse a la cesión del contrato de trabajo, “El trabajador puede ser destinado en forma definitiva o transitoria a otra empresa”. (Ley de Contrato de Trabajo, Comentada, Rodríguez Mancini, La Ley T. IV).

A tal punto la cesión transitoria es una figura no contraria a nuestro sistema legal, que el propio Convenio Colectivo N° 557/09 (Futbolistas Argentinos) la recepta expresamente en su artículo 8°.

Al respecto, la referida convención establece pautas o requisitos que debe cumplir la cesión transitoria, en concordancia con las disposiciones de la LCT, a saber: 

• Obligación del cesionario de registrar el contrato de trabajo. 
• Prohibición de disminuir el salario como consecuencia de la cesión. 
• El cedente responderá solidariamente por todas las obligaciones laborales y previsionales del trabajador cedido. 
• Una vez vencido el plazo de cesión el cesionario debe volver asumir el carácter de empleador y volver a registrar el contrato de trabajo. 

A fin de no extender el presente artículo, nos detendremos exclusivamente en el primer enunciado, atento que es el que mayor complicación trae aparejado en los contratos internacionales referidos (“Secondment Agreement”). 

En efecto, las empresas extranjeras acuerdan la cesión temporaria de sus empleados (generalmente personal calificado) para prestar servicios, temporariamente, en otra empresa o en una subsidiaria localizada en la Argentina. Asimismo, ya sea porque la legislación extranjera lo permite o bien por otros intereses corporativos o personales del empleado, los mencionados acuerdos establecen que la cesión no implique la registración del empleado por parte de la empresa cesionaria, sino que el mismo continúa registrado para el empleador original. 

Al solo efecto enunciativo, corresponde mencionar que en el ámbito migratorio existen opciones de visas para el ingreso de especialistas sin que sea necesarios ingresarlos como trabajadores migrantes y, desde la esfera previsional, el art. 4° de la Ley 24.241 contempla un supuesto de excepción para el pago de aportes y contribuciones en la Argentina, en este tipo de supuestos. 

Ahora bien, desde el punto de vista estrictamente laboral, el artículo 3° de la LCT, dispone: “Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio”.

Consecuentemente, si el contrato de trabajo se ejecutará en la Argentina, el mismo debe adaptarse y respetar la legislación argentina, sin importar que la cesión sea temporaria o permanente ni tampoco las excepciones que, en materia migratoria o previsional, haya dispuesto nuestro sistema legal. 

En tal sentido, el principio básico que determina la necesidad de registración por parte del cesionario en la Argentina, se encuentra en las disposiciones del artículo 29 de la LCT, que establece: “Los trabajadores que, habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación”.

En efecto, el referido precepto legal, norma expresamente que el usuario de la fuerza de trabajo del trabajador debe ser considerado empleador directo. 

Asimismo, la interpretación referida coincide con las disposiciones del art. 26 de la LCT, según el cual “se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”, como así también con lo normado por el art. 4° de la LCT, en cuanto a que se entiende por trabajo: “toda actividad lícita que se presta a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración”. 

A lo expuesto cabe agregar las disposiciones del art. 7 de la Ley 24.013 según el cual se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrada cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador en los registros laborales. 

A mayor abundamiento, corresponde recordar la interpretación que del art. 29 de la LCT y el art. 7 de la Ley 24.013 efectuó nuestra Cámara Nacional de Apelaciones en Pleno (Plenario N°323, in re "VASQUEZ, MARÍA LAURA c/ TELEFÓNICA DE ARGENTINA S.A. Y OTRO s/ DESPIDO"), afirmando que cuando de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29 L.C.T. se establece que el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la multa por incorrecta registración prevista en el artículo 8° de la ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto por otra empresa tercera. 

En conclusión, la cesión temporaria de empleados no sólo no se encuentra prohibida por nuestra legislación, sino que la misma se encuentra legislada expresamente en la esfera convencional (futbolistas argentinos). 

No obstante lo expuesto, su aplicación conlleva ciertas obligaciones y deberes, de los cuales el primero y de mayor importancia es la registración del contrato de trabajo por parte del cesionario.