Los apoyan oficialistas y opositores, solo restan algunos detalles para que se logre consenso general. Cuáles son los puntos principales de cada una de ellas y qué cambios incorporará tanto para las empresas como para los empleados.

Tras las elecciones vuelve la calma al Congreso y tanto senadores como diputados se encontrarán en las comisiones para continuar debatiendo los proyectos pendientes.

Cabe destacar que la composición de ambas cámaras será similar a la actual, en la que el oficialismo podrá obtener quórum sumando el voto de ciertos aliados.

Entre las iniciativas figuran algunas de gran relevancia para el mundo empresario y los trabajadores, como son el régimen de tercerización mediante la reforma del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, la reducción de la jornada laboral y el de prevención de la violencia laboral o mobbing.

La reforma al Artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo

Este tema preocupa porque en la actualidad, muchas empresas recurren a esta modalidad, uno de los objetivos es no tener que pagar  importantes sumas en cargas sociales de empleados que realizan ciertas tareas para la compañía.

Un proyecto con dictamen favorable de la Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados, propone incorporar como último párrafo del Artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el siguiente texto:

"En los casos en que las tareas o actividades objeto de contratación o subcontratación se realizaran en el establecimiento del principal o en instalaciones que se encuentren bajo su custodia o guarda, resultará de aplicación a los trabajadores dependientes del contratista o subcontratista el régimen legal y convencional aplicable en la principal en cuanto resulte más favorable."

Por dicha iniciativa se pretende aplicar el mismo convenio colectivo de trabajo que rige a los empleados del establecimiento principal, a los trabajadores de los contratistas, en tanto los mismos presten servicios en instalaciones del primero y en cuanto les resultare más favorable.

Para Osvaldo Jofré, socio de Córdova, Francos, Gorbea, D`Aiello, Jofré Abogados,  la solución que se propicia por tal iniciativa es la misma que se dispone en el artículo 29bis de la LCT para los “empleados eventuales” contratados a través de agencias: esto es, los mismos deben estar regidos por la convención colectiva aplicada por la empresa usuaria.

Sin embargo, el letrado destacó que no puede equipararse la situación de los trabajadores eventuales –que son incorporados al plantel de la empresa usuaria de manera temporal y por necesidades generalmente extraordinarias– con la de los empleados de los contratistas, ajenos a la nómina de la usuaria y muchas veces prestando servicios accesorios que no hacen a la actividad principal de ésta.

En esa línea, Jofré precisó que la subcontratación –genuina– se produce cuando la empresa principal requiere los servicios de una tercera empresa (“contratista”) normalmente por razones de especialización y/u optimización de los procesos.

“Es lógico entonces que los empleados del contratista se rijan por el convenio que por su actividad les es propio, conforme su especialidad”, sostuvo.

Como ejemplo Jofré destacó las tareas que habitualmente son encargadas por las compañías a otras empresas especializadas, tales como las de seguridad, limpieza, servicio de comedor, mantenimientos específicos, etc., entre otros.

“Tales actividades poseen convenios colectivos que regulan las particularidades de las mismas y que si fueran reemplazados por otros perderían su especificidad”, indicó.

Tampoco sería posible en la práctica, para las empresas que prestan servicios con personal propio en instalaciones de terceros, realizar múltiples liquidaciones de salarios y aplicar diferentes pautas convencionales en función del objetivo donde sus dependientes presten servicios. Ello implicaría asimismo el encarecimiento de tales servicios por las dificultades operativas que comportaría desde el punto de vista administrativo.

“Es que no debe perderse de vista que la tercerización – cuando es encarada de manera lícita dentro de los cánones legales vigentes – no constituye al empleado del contratista en dependiente de la empresa principal. La iniciativa en cuestión podría dificultar el futuro de los servicios de “outsourcing” tal como están planteados, en expansión en el mundo entero”, sostuvo el socio de Córdova, Francos, Gorbea, D`Aiello, Jofré Abogados.

Por otra parte, precisó que la empresa principal no puede desviarse de su “core business” para emplear trabajadores en forma directa con especialidades que resultan ajenas a su negocio principal.

Reducción de la Jornada

El diputado nacional por el Frente para la Victoria, Héctor Recalde, presentó esta iniciativa y aseguró que si prospera su proyecto para reducir la jornada laboral se beneficiarán 200.000 personas que hoy no tienen trabajo.

La intención del legislador es que se pase de 48 horas a 45 horas laborales por semana o sea que la jornada de trabajo no exceda las "ocho horas diarias o cuarenta y cinco horas semanales", tanto en el sector público como en el privado.

"El objetivo es distribuir con más equidad el trabajo ya existente.En Brasil, durante la huelga general que hicieron los sindicatos, una de las especificaciones era la reducción de la jornada de trabajo de 44 horas a 40 horas. En mi proyecto propongo reducir la jornada de 48 horas a 45 horas. Bastante prudente", precisó Recalde.

"Pongamos un ejemplo claro: hay dos trabajadores sobreocupados porque los hacen trabajar doce horas a cada uno. Esas 24 horas hay que dividirlas por tres, no por dos. Si nosotros reducimos la jornada podríamos redistribuir empleo con destino hacia 200 mil trabajadores que hoy no lo tienen", indicó.

Actualmente, el art. 198 LCT (conforme la redacción dada por la Ley 24.013) relativo a “jornada reducida”, prevé: “La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.”

La iniciativa tratada por la Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados prevé la supresión del último párrafo de dicho artículo, vedando la posibilidad de las convenciones colectivas de establecer mecanismos de cálculo de jornada máxima en base a promedio.

Dicha facultad dada a los convenios por la norma en análisis, admite la distribución desigual de la jornada de trabajo en la medida que se respeten determinados límites de jornada promedio durante un período de tiempo.

“Esto puede dar la posibilidad a ciertas actividades de lograr un mejor aprovechamiento de los recursos y optimizar la distribución de las horas de trabajo según las necesidades de los procesos, siempre – claro está – que no se superen los límites legales en promedio”, indicó Jofré.

“Tal posibilidad surge sólo si es producto de una negociación convencional, por lo que los sindicatos intervinientes actúan como garantes de los trabajadores en estas disposiciones, de existir”, agregó.

Sin embargo, según informara el “Observatorio del Derecho Social” de la CTA, entre 2003 y 2009, sólo el 6,8% de los convenios sobre el total existente incorporaron cláusulas de “jornada promedio”. Esto es, tal mecanismo ha tenido una utilización bastante limitada.

Más allá de la conveniencia o no de quitar esta prerrogativa a los convenios, Jofré dijo que aún queda por abrirse un amplio debate que permita adaptar nuestra añeja ley de jornada a ciertas exigencias y necesidades actuales – no sólo de las empresas sino también en muchos casos de los propios trabajadores -, tales como la posibilidad de pactar sistemas de jornadas flexibles, regímenes de compensaciones con descansos, guardias pasivas, etc.

Mobbing y Acoso

Los reclamos judiciales por acoso sexual o mobbing se van multiplicando en los tribunales.

La falta de una norma que trate de lleno esta poblemática preocupa. La iniciativa presentada por Héctor Recalde va en camino de resolver este vacío legal.

Mediante este proyecto en tratamiento por las Comisiones de Legislación del Trabajo y Derechos Humanos y Garantías de la Cámara de Diputados, se pretende establecer un régimen de protección ante situaciones de hostigamiento laboral y/o acoso sexual en el ámbito laboral, de aplicación para el sector privado y la Administración Pública Nacional, invitándose a adherir a la CABA y las Provincias.

Además de definir qué se entiende por violencia laboral y por acoso sexual, considera de particular gravedad los supuestos donde el autor se aprovechare de una particular vulnerabilidad de la víctima.

Se faculta al trabajador a hacer denuncia del contrato de trabajo (despido indirecto) frente a este tipo de situaciones y se responsabiliza al empleador aún de los actos de acoso sexual provenientes de personas que no estuvieran a su cargo y que afecten a sus empleados, siempre que el empleador esté notificado y no haya tomado acciones correctivas o las mismas fueren imposibles.

Según la iniciativa, aquellos que denuncien ser víctimas de violencia o acoso o bien oficien como testigos en las investigaciones de estos hechos, no podrán ver modificadas sus condiciones laborales ni ser despedidos, presumiéndose –salvo prueba en contrario- que cualquier modificación o despido producido dentro del año posterior a la denuncia o testimonio tienen causa en tales actos, pudiendo el dependiente damnificado solicitar por vía sumarísima la restitución de sus anteriores condiciones o el restablecimiento en el puesto con más los salarios caídos o bien, considerarse despedido y percibir una indemnización especial equivalente a un año de sueldos.

“Ello crea una suerte de estabilidad propia temporal para las víctimas, denunciantes o testigos de tales actos”, indicó Jofré.

Aunque destacó que al momento de disponerse este tipo de sistemas de estabilidad, se debe actuar con mucha cautela ya que también podrían darse supuestos de abuso por parte de los trabajadores que efectúen denuncias aun sin asidero, para ampararse luego en dicha previsión y evitar incluso un preanunciado despido sin causa.

El abogado sostuvo que han observado que muchas empresas, especialmente aquellas de mayor envergadura, tienen hoy una especial preocupación por prevenir y tratar adecuadamente las situaciones de hostigamiento y/o acoso.

En tal sentido, agregó que es usual que sus políticas o reglamentos internos prevean sistemas de denuncias anónimas o no y procedimientos especiales para su investigación, salvaguardando los derechos de intimidad de la víctima y los testigos.

“Esto permite que el empleador tome conocimiento en tiempo y forma de tales conductas y pueda arbitrar los medios necesarios para hacerlas cesar y/o disponer las medidas de sanción o – más habitualmente - de despido que fueren conducentes”, indicó.

El proyecto por su parte, prevé la posibilidad de que el empleador aplique sanciones disciplinarias a los responsables de la violencia o acoso.

“Por la gravedad que normalmente involucran los mismos, debió haberse contemplado la alternativa del despido con justa causa, dado que cuando estos hechos se producen resulta muy difícil la continuidad del vínculo laboral por la amenaza y el peligro constante que supone mantener al hostigador o acosador en su puesto de trabajo”, explicó Jofré.

Finalmente, el proyecto dispone que el autor de la violencia o acoso es responsable civilmente por los daños y perjuicios causados a la víctima y hace asimismo responsable solidario al empleador notificado de la situación que no haya tomado acciones apropiadas para hacer cesar tal conducta.