1.- Introducción:

Pocos meses atrás, se ha reglamentado, finalmente, y publicado[1] una de las mayores novedades del derecho laboral argentino en los últimos años. Si bien el Decreto 847/2024 trata distintas cuestiones, nos abocaremos en este artículo, concretamente, al Sistema de Cese Laboral que irrumpe como una alternativa al sistema que históricamente tradujera en indemnizaciones tarifadas al principio protectorio a favor de los trabajadores.

En efecto de lo dicho, huelga recordar que desde 1957 el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, fijaba el principio de protección contra el despido arbitrario traduciéndolo en una indemnización tarifada, intentando con ello desalentar al empleador de incurrir en despidos injustificados a partir de la punición de tales actos.

Hoy, 67 años más tarde, ¿cambia el paradigma?. Veámoslo en los próximos acápites.

2.- La reforma introducida, en ajustada síntesis. Aspectos prácticos:

El lector que busque ir directamente al fondo de la cuestión, indudablemente tendrá una sola pregunta. ¿Qué cambia y cómo?.

Sumariado, el flamante sistema otorga la posibilidad a los gremios y cámaras empresariales, de negociar los Convenios Colectivos de Trabajo para determinar cambios en la estructura de compensaciones para los siguientes casos:

a) Extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo de partes.

b) Extinción de la relación laboral por despido sin justa causa.

c) Extinción de la relación laboral con justa causa.

d) Extinción de la relación laboral por fallecimiento.

e) Despido en los términos de los artículos 247, 250 y 251 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744

(t.o.1976) y sus modificatorias.

f) Compensación establecida en el artículo 183, inciso b) de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744

(t.o.1976) y sus modificatorias.

g) Compensación establecida en el artículo 212 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y sus

modificatorias.

h) Extinción de la relación laboral por renuncia del trabajador.

i) Extinción de la relación laboral por despido indirecto.

j) Jubilación del trabajador. Modalidades para la Gestión de los Sistemas de Cese Laboral.

De esta manera, no solamente en adelante sino, además, para las relaciones vigentes y en curso (todos los trabajadores en nómina) se posibilita un régimen alternativo de compensaciones que permite reducir la contingencia dineraria, facilitándole a la empresa previsibilidad.

Entre otras alternativas, además, en el marco del Convenio Colectivo de Trabajo se podrá vincular y especificar para el Fondo los montos y modalidades a distintos parámetros y características de la relación laboral y pactar modalidades de mediación o de resolución en casos de conflicto. Se sustituye, en síntesis, la indemnización por despido (artículo 245) y sus derivados.

Las opciones de funcionamiento del Fondo son tres:

1) Cancelación individual: sistema por el cual el Convenio Colectivo de Trabajo debe definir lo mínimo, es decir, las condiciones, hechos y circunstancias bajo las cuales se abonarán las indemnizaciones al finalizar la relación laboral y las modalidades, plazos, montos o porcentajes de los pagos que deban abonarse al trabajador.

En este sistema los pagos acordados se ejecutan de forma directa por el empleador hacia el trabajador.

2) Sistema colectivo: se administra con terceras partes, es decir, se involucra una cuenta especial bancaria, se puede estipular Fondos Comunes de Inversión y también fideicomisos.

En este sistema los pagos el empleador los realiza a terceros que administran en su nombre a favor del trabajador.

3) Sistema de seguros: el Convenio Colectivo de Trabajo puede implementar el Fondo mediante un seguro de cese laboral con aseguradoras. Esto también sustituye, en todos los casos, el sistema indemnizatorio del artículo 245 LCT. Los seguros, se destacan, pueden contratarse de aquí en adelante siempre, a pesar de que eventualmente no se logre plasmar en los Convenios Colectivos de Trabajo ninguno de los sistemas del Fondo. Es decir, la empresa podrá por su cuenta y con independencia de todo lo anterior contratarlo.

3.- Modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo – Capítulo III. Análisis crítico:

La propia reglamentación se encarga, primeramente, de definir al sistema. Así, el artículo 6 reza: “El Sistema de Cese Laboral es un régimen alternativo acordado en el marco de las Convenciones Colectivas de Trabajo reguladas por la Ley N° 14.250 (t.o. 2004) y su modificación, que le otorga a los empleadores y trabajadores la posibilidad de sustituir la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o.1976) y sus modificatorias, como así también a cualquier otro rubro indemnizatorio cuyo cálculo tome como parámetro a la referida indemnización, incluyendo, pero sin limitarse, a los supuestos actualmente previstos en los artículos 183, inciso b), 212, 246, 247, 248, 250, 251 y 253 de la citada Ley N° 20.744 (t.o.1976) y sus modificatorias.

El Sistema de Cese Laboral deberá determinar con precisión las causales, hechos y/o condiciones bajo las cuales

se le deberá abonar una prestación dineraria al trabajador al extinguirse la relación laboral.

A su vez, deberá definir el monto de los pagos que deban abonarse al trabajador en la contingencia de una relación laboral interrumpida y las modalidades de pago de dicha prestación dineraria.

Entre otras alternativas, el Sistema de Cese Laboral podrá vincular los montos y modalidades a distintos

parámetros y características de la relación laboral y pactar modalidades de mediación o de resolución en casos de conflicto.

En todos los casos se deberá establecer un tratamiento diferencial en favor del trabajador despedido sin justa causa.

Asimismo, el Sistema de Cese Laboral podrá contemplar la utilización de fondos de cese y/o la utilización de seguros colectivos o individuales, para lo cual deberá respetar los requerimientos de la presente Reglamentación”.

Resulta imperativo desmenuzar el contenido de tan importante articulado, pues sienta las bases que en el futuro determinen el éxito o no del flamante sistema. Ello pues, spoiler alert, indudablemente esta modificación será pasible de litigio y controversia durante un tiempo hasta tanto y en cuanto los distintos actores (gremios, patronal y trabajador) logren aunar los criterios rectores para que ninguna de las partes se vea perjudicada.

Veamos entonces. El nuevo sistema viene a suplir, tal y como adelantáramos, en carácter alternativo al régimen indemnizatorio del artículo 245 LCT y sus derivados (preaviso, integración, etcétera). De ahora en más, todo pasa a depender del acuerdo y voluntad entre sindicatos y cámaras empresariales: la reglamentación y nuevo sistema, a toda luz, le otorga a la libre voluntad de las partes y negociación un carácter de supra legal, por encima de los parámetros vigentes en la ley 20.744, sin lugar a dudas.

Por ello, existe indudablemente un fuerte incentivo para que predomine de ahora en más el sistema y opción de fondo de cese colectivo, abriéndose una nueva caja y negocios anexos en el rubro de seguros y fondos comunes de inversión que se posibilita mediante el decreto.

Históricamente, a la hora de hablar de las alternativas a la indemnización tarifada del artículo 245 LCT, el punto primigenio -la piedra basal- era pensarlo como excesivamente oneroso para la empresa. El famoso “costo laboral” que determinase varios intentos pasados de reforma, por caso, en 2018 donde el proyecto del ejecutivo de ese momento apuntaba a generar un sistema de contribuciones que mensualmente realizarían los empleadores a favor de cada trabajador, siendo administrados por instituciones sin fines de lucro con administración tripartita.

Ahora el paradigma es, marcadamente, distinto. Se corre de la mesa de discusión tal carácter de administrador desinteresado para ser suplido por profesionales (fondos de inversión, aseguradoras, todos ciertamente debidamente inscriptos sea en la Comisión Nacional de Valores o en la Superintendencia de Seguros, según el caso).

Otro aspecto a remarcar es que en absoluto la modificación introducida por el decreto reglamentario menciona ni trata en ninguna de sus especificaciones los montos y/o composición del sistema nuevo. A contrario sensu, permite y posibilita que en función de las características de cada rubro y empresa ello pueda ser negociado entre las partes. No hay, empero, un monto tarifado que como base de cálculo pueda saber el trabajador sino a partir de lo que negocien las respectivas representaciones sindicales con las cámaras empresariales.

4.- Corolario: la imposibilidad de saber el cómputo de alícuota a corresponder al trabajador es lo que, a nuestro criterio, sellará inexorablemente la judicialización de una gran cantidad de casos en donde la justicia laboral deberá determinar si la cuantificación a beneficio del trabajador resulta regresiva de derechos o no, en garantía de la protección del despido arbitrario, verbigracia, o no.

Con independencia de ello, es marcada la intención del decreto en lo vinculado al reemplazo del artículo 245 LCT para otorgar previsibilidad y morigerar la carga que pesa sobre los empleadores. Es menos marcado, por el contrario, qué tanto puede salir perjudicado el trabajador quien, en definitiva, históricamente fue el sujeto de preferente tutela.

El régimen indemnizatorio actual, como es sabido, es la reglamentación legal de la garantía constitucional de protección contra el despido arbitrario prevista en el art. 14 bis de la C.N, abonándose rubros de ley que le permitan al trabajador subsistir en la medida en que se vea despedido intempestivamente de su trabajo. El sistema nuevo es distinto en la medida que el trabajador deberá necesariamente depender de la representación y negociación de su sindicato, pues a pesar de que el decreto prevé el consentimiento expreso y por escrito del trabajador, difícilmente pueda este ejercer una autonomía de voluntad distinta frente al acuerdo de las cámaras con los sindicatos.

Los días venideros marcarán cómo se acomoda este nuevo sistema, no solamente a las partes e intereses en juego sino, además, a los controles que necesariamente deberán ejercerse sobre los profesionales intervinientes que pasarán a tener un rol preponderante en el cuidado y administración de estos fondos, situación delicada de la cual nada ha dicho el decreto y que sin lugar a dudas merecerá una especial atención.