Empleo en Blanco: Estrategia para la prevención de mayores costos por parte del empleador
Por Analía Alicia Arzeno
Aguirre Saravia & Gebhardt

En nuestro país, conviven el contrato registrado (o “en blanco”); el parcialmente registrado (o “parcialmente en blanco”) y el que se desenvuelve en un marco de total irregularidad (o “en negro”).

 

La diferencia entre uno y otro estriba en el hecho que en el primero, el trabajador goza de todos los beneficios que le otorga la Ley con motivo de la existencia de la relación laboral (entiéndase, entre otros; vacaciones; aguinaldo; licencia pagas; protección contra los riesgos del trabajo; y jubilación). En el segundo, el trabajador también goza de estos beneficios pero en una forma más acotada que en lo que la realidad le corresponde. En el contrato parcialmente registrado (o parcialmente en blanco) generalmente media, o una fecha de ingreso posterior a la real o una remuneración inferior a la efectivamente devengada (parte del sueldo se paga con recibo y parte del sueldo se paga sin recibo). Como consecuencia de esta imprecisa inscripción, los derechos del trabajador se encuentran reducidos. Por ejemplo, en el plazo de otorgamiento de las vacaciones o en el cómputo de los tiempos de licencia paga. Si los mismos se determinan en orden a la antigüedad y la antigüedad declarada es menor a la real, los períodos de descanso anual o de licencias también serán menores. Lo mismo acontecerá a la hora de calcular la indemnización por despido. Si la misma se estima sobre la base de la mejor remuneración devengada y percibida durante el último año de prestación laboral y la declarada resulta inferior, se tomará esta última a efectos de liquidar el rubro. Por último, en el tercero –en el contrato totalmente irregular o “en negro”- el trabajador no goza de ninguno de los beneficios que le otorga la Ley en su condición de dependiente; en especial, no goza de protección médica; de protección contra los riesgos del trabajo y tampoco de futura jubilación.

 

Sentada esta convivencia, cabe preguntar qué es lo que le da origen; y en su respuesta, aclarar que no existe una causal única que de lugar a su nacimiento. Muchas veces a la hora de abaratar costos, el empleador avasalla los derechos del trabajador con la no inscripción o con la inscripción irregular del contrato de trabajo. Otras, es el mismo dependiente quien solicita la no inscripción o la inscripción irregular en aras de percibir efectivamente una remuneración superior (sin sujeción a aportes) o, en su caso, la misma remuneración pero sin perder los distintos beneficios que otorga el Estado frente a la situación de desempleo.

 

Es que, en la dinámica del empleo conviven distintas causales; causales que para una o ambas partes, parecen resultar beneficiosas pero, que a la sazón, terminan actuando en detrimento de quien las promueve.

 

Así, el empleador que no inscribe a un trabajador como dependiente o lo inscribe de manera defectuosa, se ve expuesto a la posibilidad de un posterior reclamo por indebida registración y este reclamo no vendrá solo; vendrá plagado de las multas que prevé la ley 24.013 o el art 1ro. de la ley 25.323.

 

Adviértase a sus efectos y a sólo título de ejemplo, que en el texto de la ley 24.013, se lee que la multa por declarar una remuneración menor a la real equivale al 25% de todo lo que el trabajador percibió como sueldo sin declarar.

 

Paralelo a ello, el empleador que directamente no inscribe al trabajador (no lo declara si quiera como dependiente de su Empresa) se expone a riesgos mayores; no solo a los derivados del empleo “en negro”, sino también a resarcir los eventuales daños que el trabajador pudiese sufrir con motivo o en ocasión de la relación laboral (por ejemplo; a resarcir la incapacidad derivada de un accidente de trabajo).

 

Y a la par, está el trabajador quien también se ve perjudicado en esta dinámica social. Así, se encuentra privado del beneficio de contar -entre otros-, con una Aseguradora de Riesgos del Trabajo o de percibir el beneficio jubilatorio a la hora de alcanzar su vejez.

 

Por estos motivos es que siempre se aconseja -más allá de lo que entienda beneficioso el empleador o solicite el dependiente -, la debida registración de contrato de trabajo. Ello, como una estrategia para la prevención de mayores costos por parte del primero y como una herramienta para asegurar el ejercicio de sus derechos por parte del segundo.

 

 

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