Límites a los controles personales del trabajador
Por Carolina Ramiro
GRB Legal

Las relaciones laborales que se desarrollan día a día en toda empresa plantean distintas problemáticas y desafíos, entre los cuales se encuentra la innegable necesidad de compatibilizar y balancear el ejercicio del derecho empresario a ejercer industria lícita (conf. art. 14 C.N), -y sus consecuentes facultades de control y dirección, con el respeto y observancia de los derechos a la intimidad y dignidad de los trabajadores, caracterizados por la doctrina laboral especializada, como derechos humanos, innatos y personalísimos, de claro tinte supraconstitucional, que -inclusive- trascienden el marco del contrato de trabajo.

 

Tan importante es la salvaguarda del derecho a la dignidad del trabajador, que el propio Tribunal Constitucional de España (autos N° 106/1996 del 12.06.1996) ha indicado que "la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano”, lo cual ha sido receptado por nuestra Corte Nacional en la causa “Vizzotti” (2004), respecto a la idea de protección del trabajador como “sujeto de preferente tutela”.

 

El manejo adecuado del recurso o capital humano para una empresa resulta ser imprescindible para lograr sus propósitos o metas, estando facultado el empresario a imponer controles tanto en el desarrollo de las tareas prestadas por el empleado (lo cual se vincula con la subordinación técnica y jurídica de la relación dependiente), como así también a examinar aspectos vinculados a la seguridad de los trabajadores o los bienes empresariales. Esa facultad encuentra algunos límites o valladares legales en la dignidad e intimidad del empleado, como veremos en adelante.

 

El control personal de los trabajadores no sólo se limita a los tradicionales “cacheos” que se realizan a la finalización de la jornada de trabajo y a la salida del establecimiento, sino que también extiende su aplicación a los controles médicos previstos por el art. 210 LCT en caso de licencias por enfermedad, a los controles de consumo de alcohol o estupefacientes del personal, como los relativos al uso de elementos de protección previstos por las normas de higiene y seguridad laboral (conf. Ley 19.587), entre otros.

 

1. El derecho a la dignidad e intimidad del trabajador en la normativa nacional

 

A partir de la reforma constitucional del año 1994, con la incorporación del art. 75 inc. 22 C.N, el derecho nacional comenzó a otorgarle jerarquía constitucional a los tratados de derechos humanos, tales como la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención Americana sobre Derechos Humanos; consagrando el llamado “bloque de constitucionalidad”.

 

Específicamente y por citar algunas normas establecidas en dichas convenciones, en el art. 1 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, se estipula que "Todos los seres humanos nacen libres e iguales en DIGNIDAD y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros”.

 

Por su parte en la Convención Interamericana de Derechos Humanos, dictada en San José de Costa Rica, se establece en su art. 5 que: “1. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral. 2. Nadie debe ser sometido a ... tratos crueles, inhumanos o degradantes. Toda persona (privada de libertad) será tratada con el respeto debido a la dignidad inherente al ser humano…”

 

Recordemos que la piedra angular del principio protectorio vigente en materia laboral, viene dado por el precepto constitucional contenido en el art. 14 bis de la C.N., que expresa: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor”.

 

Ahora bien, a partir de la reforma del año 2015, el Código Civil y Comercial de la Nación (CCCN), incluyó una regulación específica relativa a los derechos personalísimos dentro del Capítulo tercero, del Libro primero -parte general- (artículos 51/61), más allá de también prever el reenvío a otras normas que hacen a la prevención y a la reparación de los daños ocasionados a ciertos bienes jurídicos, todo lo cual representa un soporte normativo al cual -eventualmente- puede recurrir el trabajador a los fines de resguardar su dignidad como persona humana.

 

Específicamente, el art. 51 del CCCN bajo el título de “Inviolabilidad de la persona humana”, establece que: “La persona humana es inviolable y en cualquier circunstancia tiene derecho al reconocimiento y respeto de su dignidad”.

 

Por su parte, el art. 52 del CCCN, que se refiere a las “Afectaciones a la dignidad”, disponiendo que: “La persona humana lesionada en su intimidad personal o familiar, honra o reputación, imagen o identidad, o que de cualquier otro modo resulte menoscabada en su dignidad personal, puede reclamar la prevención y reparación de los daños sufridos, conforme a lo dispuesto en el Libro Tercero, Título V, Capítulo 1.”

 

En lo relativo a la protección contenida en la LCT, las pautas dispuestas en los arts. 62, 63 y concs., consagran deberes de conducta de las partes al establecerse la buena fe, el deber de colaboración y solidaridad como premisas fundamentales que deben orientar el actuar de empleador y trabajador, lo cual se complementa con la observancia de la “dignidad” del trabajador en el art. 70 de la LCT.

 

No debe perderse de vista que, en el contrato de trabajo el elemento humano o subjetivo juega un rol fundamental, siendo el principal objeto de este tipo de contratos la actividad productiva y creadora del hombre en sí (art.4 LCT).

 

Resulta evidente entonces que, el plexo normativo legal, constitucional y supraconstitucional brindan el soporte jurídico necesario para salvaguardar la tutela de estos derechos fundamentales para el trabajador.

 

Por último, y a partir del fallo del tribunal cimero nacional “Álvarez, Maximiliano c/ Cencosud”, (2010) es doctrina judicial en nuestro país la aplicación de la Ley N° 23.592 de antidiscriminación al ámbito laboral, lo cual ha permitido consagrar una nueva tutela a favor de la dignidad del trabajador en el marco del contrato de trabajo. Ello se complementa con las pautas desplegadas en “Pellicori, Sandra c/ Colegio Público de Abogados de Capital Federal” (2011), relativas a la carga de la prueba en materia de discriminación laboral.

 

A partir del dictado de estos precedentes jurisprudenciales, que sentaron doctrina a nivel nacional, y que son replicados por los tribunales inferiores en todo el país, se condena el ejercicio de conductas discriminatorias por parte del empleador, en razón de la raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos del trabajador, admitiéndose -incluso- la procedencia de medidas cautelares tendientes a dejar sin efectos actos discriminatorios, como así también la reparación de todo daño material y moral ocasionados al empleado.

 

Los controles personales no escapan a esta lógica, y exigen la máxima rigurosidad en su ejercicio para cumplir con la normativa vigente y ajustarse a los estándares de calidad empresaria.

 

2. Límites al ejercicio de la facultad de control

 

Conforme se desprende de la propia letra del art. 64 LCT, el empleador cuenta con facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa (facultad de organización), como así también facultades de dirección que deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la explotación, y a las exigencias de la producción (conf. art. 65 LCT).

 

Ello implica que el empleador puede organizar los medios de producción y el recurso humano de manera que permita satisfacer el fin lucrativo de la empresa, como así también salvaguardar la protección e integridad de los bienes de la misma.

 

La ley prescribe que esta facultad de dirección se realice “sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”, debiendo satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el “respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.” (conf. art. 68 LCT).

 

Sin lugar a dudas que estas directivas introducen la necesaria presencia de límites que debe cumplimentar el empleador cuando realiza controles en la persona o en los bienes utilizados por el dependiente, todo lo cual tiene como común denominador la DIGNIDAD del trabajador.

 

El art. 70 LCT establece, justamente, cómo deben ser efectuados estos controles personales destinados a la protección de los bienes del empleador: “Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.”

 

Por su parte, el art. 71 LCT dispone que los controles personales, como los relativos a la actividad del trabajador, deberán ser conocidos por éste, pudiendo la autoridad de aplicación verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador (conf. art. 72 LCT).

 

Entonces, y en definitiva, la facultad de control tiene como correlato la obligación del trabajador de someterse a los mismos, siempre que:

 

a) se respete la dignidad e intimidad del trabajador;

 

b) se practiquen con discreción, reserva y mesura;

 

c) se lleven adelante de forma aleatoria;

 

d) sean generales, es decir, abarquen a la totalidad del personal, descartando toda persecución particularizada;

 

e) sean conocidos por el trabajador y homologados por la autoridad de aplicación; y,

 

 f) sean efectuados por mujeres en el caso de revisación de personal femenino.

 

El empleador puede realizar los controles de personal por sí mismo o por medio de sus supervisores, pudiendo a grandes rasgos distinguirse los controles genéricos (relativos al cumplimiento de la tarea por ej. control horario de ingreso y egreso), como los controles técnicos (referido a la forma en cómo se ejecuta el trabajo).

 

Asimismo, los controles que puede ejercer el empleador tienen en miras el resguardo de los bienes de la empresa y de todas las personas que allí se desempeñan, conciliando también con el deber de seguridad, ya que la vigilancia también puede estar dirigida a evitar que sean ingresadas al establecimiento sustancias explosivas o elementos peligrosos.

 

Siguiendo al Dr. Carlos A. Livellara, cabe destacar que, actualmente estos controles, que originariamente fueron previstos en la ley para salvaguardar la integridad de los bienes de la empresa por el empleador, tienen un alcance mayor y más amplio, ya que comprende: 1) control sobre la presencia física del trabajador, 2) control de la actividad laboral del trabajador, 3) controles personales en resguardo de los bienes de la empresa, 4) controles derivados de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, 5) controles médicos relativos a enfermedades, o accidentes inculpables y 6) control sobre comportamiento extra laboral del empleado. (Carlos Alberto Livellara. “Derecho del Trabajo y la Seguridad Social”. Tomo 1. Página 289. Editoral ASC. Ciudad de Mendoza., Año 2023).

 

Como corolario de lo anteriormente expuesto resulta evidente que, las pautas contenidas en los arts. 70 y concs. de la LCT, deben extrapolarse a todas las facetas de control ejercidas por el empleador, lo que consecuentemente tiene un impacto en el manejo del recurso humano y en las relaciones interpersonales que se generan en la empresa.

 

Por último, cabe destacar que, la negativa del dependiente a someterse al control del empleador constituye un incumplimiento a las directivas patronales sancionable como cualquier otra inobservancia contractual, según las reglas generales del derecho disciplinario (conf. arts. 67, 68 y concs. LCT), pudiendo incluso, aplicarse suspensiones o apercibimientos, sobre todo cuando el sistema de control preventivo se adecua a las reglas del art. 70 LCT.

 

En ejercicio del poder disciplinario, no debe descartarse un despido con justa causa (art. 242 LCT), si se configuran los supuestos de temporalidad y proporcionalidad requeridos en la norma.

 

3. Conclusiones

 

Del plexo normativo comentado, no sólo respecto a las previsiones de derecho interno, sino aquellas de orden constitucional y supra-constitucional, resulta evidente que en nuestro país se considera fundamental la debida observancia a la dignidad e intimidad del trabajador, en tanto “sujeto de preferente tutela constitucional”.

 

Ello implica que quien contrate a un trabajador en relación de dependencia y en el ejercicio de su poder de dirección, deberá observar normas de respeto y decoro a la hora de ejercer dicha facultad de manera de no abusar de su posición predominante en el contrato de trabajo, como así también de no caer en situaciones de discriminación, acoso o persecución contra sus empleados.

 

Resulta totalmente válido y legítimo que todo empleador ejerza el control de los medios de producción y del recurso humano en su empresa, pero ello tiene como valladar el respeto a la integridad, y dignidad del empleado como ser humano.

 

Por tanto, la observancia de estos límites legales siempre debe estar presente en la planificación de los controles -en sentido amplio- de personal por parte de los sectores de recursos humanos de la empresa, a los fines de evitar un daño a la dignidad del dependiente.

 

Por último, cabe advertir que, cualquier conducta abusiva de derechos del trabajador, en el ejercicio de la facultad de control por parte del empleador, podría acarrear que el empleado afectado (o el sindicato en ejercicio de la representación colectiva) accione legalmente y proceda a tomar distintas medidas, tales como:

 

a) acciones auto-satisfactivas tendientes al cese de la conducta por parte del empleador, solicitando la imposición de astreintes en caso de incumplimiento;

 

b) colocarse en situación de despido indirecto (conf. art. 242 LCT) en tanto se configure una injuria laboral por haberse afectado su dignidad personal, lo cual le dará derecho a percibir indemnizaciones y multas, y;

 

c) en tanto se den los supuestos fácticos previstos en la Ley 23.592, el trabajador podrá reclamar indemnizaciones por daños materiales o morales, siempre que demuestre que los controles desplegados sobre su persona, como respecto a la tarea asignada, fueron discriminatorios contra el mismo.

 

 

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