OBJETO DEL MEMORANDUM.

En el marco de la jurisprudencia reciente, y ante las nuevas tendencias interpretativas que se perfilan en el fuero laboral, el presente memorandum tiene por objeto informar a la empresa sobre los riesgos residuales que subsisten tras la sanción de la Ley 27.742 y su aplicación práctica en los tribunales.

A partir del análisis del caso de referencia, se identifican los principales puntos de impacto, las consecuencias prácticas para los empleadores y las medidas de compliance que recomendamos implementar a fin de prevenir contingencias y mitigar la discrecionalidad judicial.

Riesgos residuales en materia laboral – Aplicación de la Ley 27.742 y art. 245 bis LCT

1. ​Contexto.

En principio la Ley 27.742 derogó las indemnizaciones agravadas y sanciones previstas en los arts. 8 a 17 de la Ley 24.013, art. 45 de la Ley 25.345, art. 2 de la Ley 25.323, art. 80 LCT (multa), entre otras.

Se pensó que esto reduciría drásticamente la exposición económica de las empresas. Sin embargo, el fallo “Coronel” demuestra que los tribunales están llenando ese vacío aplicando principios generales del Código Civil y Comercial (arts. 1737, 1738, 1749) y la regla constitucional de no dañar (art. 19 CN).

2. El caso “Coronel”.

La trabajadora denunció múltiples incumplimientos: encuadre incorrecto, diferencias salariales, accidente laboral y un despido supuestamente discriminatorio.

El tribunal rechazó lo más gravoso (accidente y discriminación), pero igual condenó a la empleadora a $11,4 millones por indemnizaciones básicas, diferencias salariales y daños derivados del incumplimiento

3. ​Puntos salientes del fallo.

• Categoría y jornada: se acreditó que correspondía el encuadre como asistente geriátrica y no mucama. El ajuste generó $5 millones en diferencias salariales.
• Despido discriminatorio: se aplicó el art. 245 bis LCT. La doctrina se mantiene: el trabajador debe aportar indicios objetivos. Como no los hubo, se rechazó el planteo.
• Ley 27.742: se declaró constitucional la derogación de sanciones, pero el juez abrió la vía de la responsabilidad civil: condena adicional de tres salarios por no pagar indemnizaciones en término.
• Certificados art. 80 LCT: aunque la multa tarifada fue eliminada, el juez ordenó la entrega bajo astreintes de $30.000 por día de demora hasta 30 días.
• Intereses: se validó la tasa CNAT Acta 2658/17, dado que la inflación 2024 fue menor a la de años anteriores.

4. Riesgos residuales detectados.

Si bien el fallo “Coronel” descartó los reclamos más gravosos (discriminación y accidente de trabajo), terminó imponiendo una condena millonaria a la empleadora. Esto demuestra que, tras la sanción de la Ley 27.742, los riesgos no desaparecieron: simplemente cambiaron de forma.

Hoy el foco de los jueces está puesto en aspectos operativos como el encuadre, la registración, el pago en término de las indemnizaciones y la prevención de despidos discriminatorios.

A continuación, sintetizamos los puntos de mayor impacto que surgen de la sentencia:

a)  Despido incausado

• Las indemnizaciones básicas siguen vigentes.
• No pagar en término abre la puerta a condenas por daños materiales y morales.
• En este caso: adicional de tres salarios.

b)  Certificado art. 80 LCT

• La multa tarifada fue derogada.
• Se mantiene el riesgo vía astreintes procesales, que pueden escalar si no se cumple con la entrega.

c)  Diferencias salariales

• Principio de primacía de la realidad plenamente vigente.
• El encuadre y las jornadas incorrectas generan diferencias millonarias acumuladas con intereses.

d)  Despido discriminatorio

• El riesgo sigue presente. Si existen indicios objetivos (enfermedad, embarazo, actividad gremial), la carga probatoria puede invertirse contra el empleador.

5. ​Implicancias estratégicas para empleadores.

La lectura del caso “Coronel” permite extraer enseñanzas prácticas inmediatas. Si bien la Ley 27.742 eliminó varios adicionales indemnizatorios, los tribunales están compensando esa ausencia aplicando criterios de responsabilidad civil y la regla de no dañar. En este escenario, la gestión preventiva se vuelve más determinante que nunca.

A continuación, destacamos las principales recomendaciones para las empresas, con foco en la gestión de riesgos laborales y en el cumplimiento proactivo de las obligaciones:

• Pagar en término. Cancelar las indemnizaciones básicas dentro de los plazos legales para evitar condenas por daños adicionales.
• Certificados documentados. Entregar los certificados del art. 80 LCT en tiempo y forma, dejando constancia fehaciente de la recepción; de lo contrario, el riesgo de astreintes es elevado.
• Control de categorías y jornadas. Auditar periódicamente encuadres y registros horarios; las diferencias salariales por malas prácticas pueden traducirse en condenas millonarias.
• Prevención de discriminación. Diseñar y aplicar protocolos claros para despidos en contextos sensibles (enfermedad, embarazo, actividad gremial).
• Gestión de contingencias. Asumir que la eliminación de multas tarifadas no equivale a inmunidad: los jueces están utilizando el derecho común de daños para fijar reparaciones abiertas, con un nivel de exposición menos previsible y, potencialmente, más oneroso.

6. Conclusión.

El fallo “Coronel” evidencia que la Ley 27.742 no ha eliminado los riesgos para los empleadores, sino que los ha transformado. La supresión de sanciones tarifadas redujo la previsibilidad de las condenas, pero abrió la posibilidad de que los jueces recurran al derecho común de daños y a principios constitucionales para fijar indemnizaciones de alcance incierto. En este nuevo escenario, el quantum de la condena deja de estar previamente determinado y pasa a depender de la apreciación judicial de cada caso, lo que incrementa la volatilidad y la dificultad de calcular contingencias.

Frente a este panorama, la conclusión es inequívoca: el compliance laboral proactivo se vuelve indispensable, y esto supone:

• Cumplir en tiempo y forma con las indemnizaciones básicas, evitando atrasos que puedan dar lugar a condenas adicionales por daños.
• Asegurar la entrega oportuna y documentada de certificados del art. 80 LCT, para prevenir la aplicación de astreintes u otras sanciones procesales.
• Revisar periódicamente el encuadre convencional y el registro de jornadas, ya que los errores en estas materias siguen siendo fuente de reclamos significativos.
• Adoptar protocolos claros para despidos en contextos sensibles (enfermedad, maternidad, actividad sindical), minimizando la posibilidad de alegaciones de discriminación y la consecuente inversión de la carga de la prueba.

En suma, la reforma legislativa alteró el marco sancionatorio, pero no redujo la exposición real de las empresas. El verdadero resguardo para los empleadores radica en una gestión laboral ordenada, preventiva y documentada, que permita anticipar conflictos y reducir el impacto de eventuales condenas que, como se vio en este caso, pueden ser millonarias.