El Poder Ejecutivo ha promulgado la Ley Nº 6738 de fecha 24 de mayo de 2021 “QUE ESTABLECE LA MODALIDAD DE TELETRABAJO EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA”

La Ley de referencia regula la figura laboral denominada TELETRABAJO, a fin de impulsar la modernización, reducir los costos e incrementar la productividad a través de Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC).

La misma establece que las condiciones de las relaciones laborales y los derechos consagrados en esta son irrenunciables, siendo complementaria al Código del Trabajo, caracteriza al TELETRABAJO como una modalidad voluntaria, flexible y reversible tanto para la persona trabajadora como para el empleador, y la define como una modalidad especial de trabajo en relación de dependencia que consiste en desempeñar una actividad, elaborar un producto o prestar un servicio a distancia, sin requerirse la presencia física del trabajo o trabajadora, mediante el uso de las TICs.

Destacamos los ejes centrales de la Ley para facilitar su comprensión:

a. Igualdad de derechos: los trabajadores que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo tendrán los mismos derechos y obligaciones que un trabajador que cumpla sus funciones en los establecimientos del empleador; la adopción de la modalidad del teletrabajo no afecta las condiciones de trabajo pactadas, pues se refiere únicamente al cambio del lugar de prestación de servicios o desempeño de sus actividades.

 b. Formalidades: Siendo un contrato enteramente consensuado, es obligatorio de suscripción de contrato por escrito donde deberán establecerse claramente las modalidades de prestación. Estos empleados deben igualmente estar inscriptos en el IPS, debiendo igualmente documentarse régimen de permisos y vacaciones, etc.

 c. Voluntariedad y reversibilidad: Acogerse a este contrato es necesariamente consensuado entre las partes (voluntariedad), así como volver al esquema de trabajo presencial (reversibilidad), por ello la necesidad de documentar claramente en los contratos la forma en que se ejecutará el contrato, si será a tiempo completo, alternadas, de carácter permanente o temporal, así como de modalidad online y offline, si serán utilizados equipos de la empresa o el trabajador prefiere trabajar con sus propios equipos

 d. Sistemas de control y comunicación: Los sistemas de protección de los bienes e informaciones del empleador deberán salvaguardar el derecho a la intimidad del trabajo, y el Empleador puede implementar visitas en el domicilio del teletrabajador e incluso establecer medios de control o supervisión telemáticos.

e. Derecho a la desconexión: Las partes pueden establecer una distribución flexible de la jornada laboral respetando los límites de la carga horaria diaria y semanal, y en el caso de que la jornada laboral se excediera debe establecerse mecanismos para verificar las horas extraordinarias cumplidas. En todos los casos, el Empleador debe respetar el derecho a la desconexión del trabajador de al menos 12 horas continuas.

f. Obligaciones de los teletrabajadores: Los trabajadores de esta modalidad deben guardar confidencialidad con respecto al acceso y manejo de la información y los datos a los que tenga acceso como consecuencia del teletrabajo; estar disponible en la jornada pacta; cuidar los equipamientos que la han sido confiados; cumplir con las obligaciones pactadas, las referidas en la Ley y el Código del Trabajo; utilizar los equipamientos únicamente para lo pactado en sus actividades, eximiendo a la empresa de cualquier responsabilidad por su incorrecta utilización, entre otras.

 g. Validez de las comunicaciones: Durante el régimen de teletrabajo, toda comunicación dirigida a la dirección de correo electrónico institucional o corporativo y/o dirección personal tendrá validez jurídica u será considerada como recibida al momento que el mensaje de datos ingrese al sistema de información designado (buzón de correo electrónico).

 h. Gastos del contrato: Los costos en cuanto a equipamientos deben ser definidos por las partes antes de iniciar la relación laboral, y en caso de que el trabajador prefiera utilizar su propio equipo el empleador podrá compensar los gastos si así se conviniese entre las partes. No existen obligaciones del empleador de compensar otro tipo de gastos, y en caso de que el empleador los haga, de ninguna manera podrá considerarse como parte del salario al pago de compensación de gastos asociados al trabajo desde el hogar.

Por Hugo Aponte y Jorge Peralta